Arbeidsletsel Advocaten
Arbowet
IRO
Levensloop
Ontslagen, hoe nu verder?
PEMBA
Poortwachter
REA
Reïntegratiewijzer
SUWI
Wet WALVIS
WAO
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen WIA
Ziektewet

Boeken

CD's

Burnout test

Forum

FAQ

Wet verbetering poortwachter

(Laatste update 6 februari 2002)

Onderdeel van:

Op 1 april 2002 zal met betrekking tot de reïntegratie van arbeidsongeschikte medewerkers nieuwe wetgeving van kracht zijn, waaronder de Wet Verbetering Poortwachter. In deze wet worden met name de verantwoordelijkheden en taken m.b.t. de arbeidsongeschikte medewerkers in het eerste ziekte jaar verder aangescherpt.

Belangrijke consequenties zijn:

Meer verantwoordelijkheden voor de werkgever
Meer verantwoordelijkheden voor de werknemer
Sanctiebeleid voor werkgever en werknemer
Consequenties voor bestaande raamovereenkomsten arbodiensten
Toewijzing van meer verantwoordelijkheden en taken van de arbodienst
Een beperkte rol voor de UWV, de zgn. publieke taken.

Op deze pagina wordt de wet verbetering Poortwachter verder toegelicht. Verschillende partijen hebben hieraan hun medewerking verleend. Daarvoor dank aan:

Zie ook:

Onderwerpen
Onderzoek naar de bekendheid van Poortwachter ©GO-Burnin
Korte toelichting op de wet Poortwachter ©Maetis
Uitgebreide toelichting op de wet Poortwachter ©Evident
De gevolgen van het Poortwachtersmodel ©Arbo&Milieu
Werk in balans ©Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Artikelen en persberichten

Onderzoek naar de bekendheid van Poortwachter

In de week van 28 oktober tot 4 november jl., heeft op deze site een enquête gestaan met de vraag: "Bent u op de hoogte van de wet 'Verbetering Poortwachter', die vanaf 1 januari 2002 ingevoerd wordt? (Procesgang in het eerste ziektejaar)".
De enquête leverde verbluffende resultaten op t.w.: van de ruim 900 geënquêteerden was ruim 85% niet op de hoogte van de wet poortwachter. Dit terwijl deze nieuwe wet op 1 januari as. in werking treed en veel veranderingen inhouden voor werkgever en werknemer. Binnen veel organisaties moeten derhalve nog veel activiteiten in gang worden gezet zoals: de bestaande arbocontracten aanpassen, nieuwe afspraken maken, ziekteprotocol aanpassen en management en werknemer informeren. Let wel dat deze nieuwe wet uitsluitend geldt voor werknemers die zich vanaf 1 januari 2002 ziekmelden. De wet is nu (nog) niet van toepassing op mensen die nu al in de ziektewet zitten.

In de week van 18 t/m 25 januari 2002 is er wederom een enquête op deze site geplaatst in relatie tot de invoering van de wet verbetering poortwachter op 1 april 2002. Een schrikbarend resultaat, waarbij de werkgever dit zeker mag aantrekken en snel actie zal moeten ondernemen. Uiteraard kan de werknemer ook aankloppen bij de verantwoordelijke afdeling om informatie te halen. Maar het blijft een eerste verantwoordelijkheid van de werkgever. Gelukkig is het ministerie van SZW begonnen met de landelijk voorlichtingscampagne, d.m.v.reklamespotjes en het online brengen van de website Werk in Balans (zie boven).

Terug naar onderwerpen

Korte toelichting op de wet Poortwachter © 2001 Mætis arbo:
Met dank aan Meatis voor het beschikbaar stellen van onderstaande toelichting op de wet Poortwachter.

Inleiding
Doel van de wet
Kernpunten
Belangrijke onderdelen van de wet Verbetering Poortwachter
Sancties op te leggen door het UWV
Voorbereidingen Maetis Arbo

Inleiding

Doel van de wet

Kernpunten

Belangrijke onderdelen van de wet Verbetering Poortwachter

Ziekmelding aan arbodienst op eerste verzuimdag
De werkgever dient een ziekmelding direct op de eerste verzuimdag aan de arbodienst te melden en de arbodienst te voorzien van alle relevante informatie.

Vorming van een reïntegratiedossier en -verslag
Bij dreigend langdurig ziekteverzuim dienen zowel werkgever, werknemer als arbodienst een reïntegratiedossier te vormen. Daarin wordt elke stap in het reïntegratieproces vastgelegd. Bij uiterlijk 9 maanden wordt uit het dossier een verslag gedestilleerd waarin verantwoording wordt afgelegd over het verloop van de reïntegratie-inspanningen tijdens het dienstverband. Het reïntegratieverslag vermeldt alle inspanningen die werkgever, werknemer en arbodienst hebben ondernomen. Hiermee komen de huidige voorlopige en definitieve reïntegratieplannen te vervallen.

Probleemanalyse en Plan van Aanpak
Bij dreigend langdurig verzuim dient de arbodienst, op basis van een uitgebreide probleemanalyse, een advies op te stellen met betrekking tot herstel- en werkhervattingsmogelijkheden. Met behulp van dit advies moet de werkgever (samen met de werknemer) een plan van aanpak op stellen dat schriftelijk wordt vastgelegd en periodiek wordt geëvalueerd. Om de uitvoering van het plan van aanpak te begeleiden en te bewaken stellen werkgever en werknemer een casemanager aan die de communicatie tussen werknemer, werkgever en arbodienst zal ondersteunen.

Arbeidsdeskundige beoordelingen
Gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid dient, indien noodzakelijk maar in ieder geval uiterlijk in de 8^ste maand, een arbeidsdeskundige beoordeling door de arbodienst plaats te vinden.

Aanvraag WAO-beoordeling
Bij de aanvraag voor een WAO-beoordeling (drie maanden voor de eerste WAO-dag) moet de werknemer het reïntegratieverslag in dienen bij de UWV. De werkgever en de arbodienst dienen ervoor te zorgen dat de werknemer de benodigde informatie uit hun dossiers tijdig in handen krijgt.

Uitstel WAO-beoordeling
Als een WAO-aanvraag het reïntegratieproces zou verstoren kunnen werknemer en werkgever gezamenlijk verzoeken tot uitstel van de WAO-beoordeling. In het huidige voorstel wordt gesproken over een uitstel van maximaal één jaar.

Reïntegratie bij andere werkgever
Naast de verantwoordelijkheid om een arbeidsongeschikte werknemer te reïntegreren in eigen werk c.q. eigen bedrijf, wordt de werkgever tevens verantwoordelijk voor een plaatsing bij een andere werkgever. Dit geldt gedurende het dienstverband en indien blijkt dat er geen mogelijkheden zijn voor een herplaatsing binnen het eigen bedrijf.

Sancties op te leggen door het UWV

Voorbereidingen Mætis arbo

Terug naar onderwerpen

Uitgebreide toelichting op de wet verbetering Poortwachter © 2001 Evident arbo:
In onderstaande tekst leest u een deel van de uitgebreide toelichting op de wet verbetering Poortwachter. Met dank aan Evident Arbo.

1. Inleiding
Vanaf 1 april 2002 gaat de Wet verbetering Poortwachter in en vanaf dat moment gelden er voor u als werkgever een aantal nieuwe verplichtingen als een van uw werknemers langdurig verzuimt in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook voor uw werknemers verandert er nogal wat.
Wat zijn die consequenties van de Wet verbetering poortwachter voor u en uw werknemers? U krijgt nieuwe en strengere verplichtingen voorgeschreven door de wetgever en het uitvoeringsinstituut kan zwaardere sancties dan nu uitdelen.

Veel werkgevers en werknemers zullen vooral veel intensiever met de reïntegratie van de zieke werknemer moeten leren omgaan. Als uw werknemer langdurig arbeidsongeschikt is in verband met ziekte dan moet hij aantoonbaar meer doen dan "helemaal uitzieken" alvorens weer aan het werk te gaan. Bij arbeidsconflicten kan men niet lang meer als vanouds via een eenvoudige ziekmelding wegblijven van zijn werk en maar afwachten of en hoe het conflict wordt opgelost.

Kortom in het eerste jaar van arbeidsverzuim ten gevolge van ongeschiktheid tot werken van de werknemer zal het er vanaf 1 april 2002 anders aan toegaan. Hoe? Dat leest u in deze brochure.

U wordt bekend gemaakt met de inhoud en de effecten van de Wet verbetering poortwachter en de Ministeriële Regeling procesgang eerste ziektejaar. Daarin staan minimumnormen voor beide partijen beschreven in geval van langdurig verzuim en reïntegratie. U krijgt een beeld van de concrete activiteiten die u moet uitvoeren en de effecten die dit kan hebben op uw verzuimbeleid en reïntegratiebeleid en procedures of protocollen.

Uw arbocontract moet vanaf 1 april 2002 ‘poortwachterproof’ zijn, daarvoor geven wij u een checklist zodat u kunt nagaan of alles goed contractueel is afgesproken met uw arbodienst. Omdat de uitvoeringsinstelling (vanaf 1 januari 2002 UWV geheten) gaat toetsen of u en uw werknemer aantoonbaar met de reïntegratie van uw zieke werknemer bent bezig geweest geven wij u een checklist waaraan het reïntegratiedossier en het reïntegratieverslag minimaal moet voldoen.
Tenslotte krijgt u praktische tips en adviezen.

2. Aanleiding voor de Wet verbetering Poortwachter
Al meer dan 10 jaar hebben achtereenvolgende kabinetten getracht om het ziekteverzuim en de instroom in de WAO te laten dalen. Nadat in 1993 het WAO-hiaat en een strengere WAO-beoordeling was geïntroduceerd werd even een tijdelijke daling van het aantal nieuwe WAO-ers zichtbaar. Deze daling is inmiddels omgeslagen in een stijging. En na een kleine ‘dip’ in het ziekteverzuimpercentage kort na de invoering van de wet Wulbz ("afschaffing Ziektewet") stijgt het landelijke percentage weer richting de 6,5%. Ook de wet Pemba, waardoor de werkgever de rekening krijgt gepresenteerd voor zijn eigen WAO-ers heeft niet het effect gehad wat men er van had verwacht.
Voor het Kabinet was dit reden om het ingezette beleid nog verder aan te scherpen. Het beperken van de WAO-instroom moet volgens het Kabinet vooral worden bereikt in het eerste ziektejaar. Als werkgever of werknemer hun verantwoordelijkheid voor reïntegratie in het eerste ziektejaar niet voldoende waarmaken, moeten zij dat direct voelen. Een langere periode van loondoorbetaling, het weigeren van de WAO-beoordeling of een korting op de WAO-uitkering zijn enkele van de mogelijke sancties.

De oude poortwachter, de uvi´s
De titel van de wet veronderstelt dat er al een Poortwachter bestaat. Dat klopt, onder de oude wetgeving hadden de uitvoeringsinstellingen zoals GAK, Cadans, Sfb, GUO en USZO ook al de verantwoordelijkheid om te toetsen of de reïntegratie-mogelijkheden van plaatsing in eigen aangepast werk, in ander werk of bij een andere werkgever voldoende waren onderzocht. Maar deze verplichtingen zijn volgens het ministerie onvoldoende uitgewerkt en ingekaderd. Dat leidde tot bureaucratische beoordelingen op de formele vereisten.

De Wet verbetering poortwachter heeft tot doel om de instroom in de WAO te beperken door de werkgever en de werknemer te verplichten aantoonbaar werk te maken van de reïntegratie van zieke werknemers in het eerste ziektejaar.
De uitvoeringsinstellingen, per 1 januari 2002 gefuseerd tot het landelijk uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) hebben tot taak om hierop nog scherper toe te zien.
De nieuwe poortwachter, het UWV
Het UWV als Poortwachter beoordeelt of werkgever én werknemer zich wel aantoonbaar adequaat hebben ingespannen voor de reïntegratie. De belangrijkste maatregel uit de Wet verbetering poortwachter betreft het reïntegratieverslag. Vanaf 1 april 2002 moet het UWV bij de WAO-beoordeling aan de hand van het nieuwe reïntegratieverslag kunnen toetsen wat werkgever en werknemer daadwerkelijk hebben gedaan. Dat is een wezenlijk verschil met de periode tot 1 april 2002 waar de werkgever bij langdurig ziekteverzuim een voorlopig of volledig reïntegratieplan indiende bij de uitvoeringsinstelling, waarin kon worden aangegeven wat men van plan was. Van een plan naar een verslag is een ingrijpende verandering voor alle betrokkenen.
Om dit alles mogelijk te maken worden een groot aantal nieuwe zaken ten tonele gevoerd en bestaande zaken worden aangescherpt. In hoofdlijnen zijn dat:

allereerst de strengere Poortwachter, het UWV, dat aan de werkgever maar ook aan de werknemer diverse sancties kan uitdelen. Door deze wet veranderen diverse andere wetten zoals de Ziektewet, de WAO, de wet REA, het BW.
een bijbehorende Ministeriële Regeling "Regeling procesgang eerste ziektejaar" genoemd waarin duidelijk wordt aangegeven wanneer er wat van werkgever, arbodienst en werknemer wordt verwacht.
de werkgever wordt nog meer en nog langer verantwoordelijk voor de reïntegratie van de werknemer maar heeft ook betere sanctiemogelijkheden zoals stopzetting van de loondoorbetaling en zelfs ontslag, om de zieke werknemer aan te zetten tot medewerking aan zijn reïntegratie.
van de werknemer wordt verwacht dat hij ook een aantoonbaar actieve rol speelt, zelf de WAO-beoordeling aanvraagt en daarbij een reïntegratieverslag indient.
werkgever en werknemer mogen samen een verzoek doen om de WAO-beoordeling uit te stellen
van de arbodienst wordt ook een grotere inbreng verwacht. Zij moet vroeg in het eerste ziektejaar de dreigende langdurige ziektegevallen opsporen, de werkgever een concreet reïntegratieadvies aanbieden en het reïntegratieproces periodiek evalueren.

Als de Wet verbetering poortwachter per 1 april 2002 ingaat, dan geldt ze voor werknemers die op of na deze datum ziekteverlof hebben aangevraagd.

Wie verbetert er eigenlijk?
Het wetsvoorstel voorziet niet in een zware rol van de poortwachter zelf, het UWV blijft wat meer op afstand in het eerste ziektejaar. Het UWV ontvangt vanaf 1-4-2002 geen reïntegratieplan meer bij de 13^e week van ziekteverzuim. Ook kan de werkgever de reïntegratie van werknemers die niet in het eigen bedrijf kunnen worden herplaatst niet meer overdragen aan het UWV.

Met het wetsvoorstel wordt de start van de reïntegratieactiviteiten vervroegd naar het begin van het eerste ziektejaar. De verbeteringen worden dus met name verwacht van de werknemer, zijn werkgever en de arbodienst. Zij zullen allemaal hun inzet moeten kunnen aantonen op het gebied van de reïntegratie zolang het dienstverband bestaat, doorgaans dus de volle eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid.

Geïnteresseerd in de hele tekst
M.b.v. AcrobatReader kunt u de volledige tekst lezen (600kB).
© 2001 uitgegeven door Evident ontwerpbureau voor sociale zekerheid, Apeldoorn

Ook kunt u de uitgebreide brochure Wet verbetering poortwachter bestellen
Op 1 april 2002 is de nieuwe Wet verbetering Poortwachter ingegaan. Dat kan veel voeten in aarde hebben voor werkgevers en werknemers. Reïntegratie van zieke werknemers in het eerste ziektejaar; daar wordt u straks door de uitvoeringsinstelling op afgerekend. Probleemanalyse, reïntegratieadvies, Plan van Aanpak, reïntegratiedossier en reïntegratieadvies zijn de nieuwe begrippen van deze wet. Evident heeft speciaal voor werkgevers en hun werknemers een brochure samengesteld waarin de nieuwe rechten, plichten en sancties worden uitgelegd. U treft ook een paar handige checklists aan waarmee u kunt controleren of u samen met uw arbodienst aan alles heeft gedacht. Klik op brochure om te bestellen € 27,- incl BTW en verzendkosten.

Terug naar onderwerpen

De gevolgen van het Poortwachtersmodel © 2001 Arbo&Milieu:
Vanaf 1 april 2002 worden de rechten en plichten van werknemers en werkgevers in het eerste ziektejaar aanzienlijk aangescherpt. Met grote gevolgen voor werkgevers en werknemers. De nieuwe verzuimregels zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.
De invoering heeft dus nogal wat consequenties voor werkgevers, werknemers, bedrijven en arbodiensten. In een aparte bijlage bij het december-nummer van het maandblad Arbo&Milieu, zijn de belangrijkste veranderingen op een rij gezet. In de bijlage krijgt u antwoorden op de 50 belangrijkste vragen over dit zogenaamde Poortwachtersmodel.

Om een indruk te krijgen van deze vragen, hieronder enkele voorbeelden:

28. Welke sancties kan het UWV opleggen als de werknemer niet meewerkt bij de reïntegratie?
Voor een geslaagde reïntegratie is de inzet van de werknemer noodzakelijk. De werknemer is in het algemeen gehouden zich in te spannen om op een of andere wijze het werk te kunnen hervatten. In de WAO wordt op verschillende wijzen het UWV de mogelijkheid gegeven om een passieve werknemer tot actie aan te sporen:
Het kan voorkomen dat zowel de werkgever als de werknemer gedurende het eerste ziektejaar geen of onvoldoende reïntegratieactiviteiten ondernemen. De werkgever betaalt gewoon het loon door, en de werknemer wacht de WAO-keuring af. In een dergelijke situatie wordt de werkgever bij de behandeling van de WAO-aanvraag geconfronteerd met een verlenging van de loondoorbetalingsplicht (zie vraag 25). Voor de werknemer moet in zo’n geval duidelijk zijn dat WAO-beoordeling aan het eind van het eerste ziektejaar geen automatisme is. In de WAO wordt daarom geregeld dat bij het falen van werkgever én werknemer de WAO-aanvraag van de werknemer wordt afgewezen. Zowel werkgever als werknemer krijgen alsdan de mogelijkheid om hun verzuim te herstellen en alsnog de reïntegratie in gang te zetten.
Als de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door zijn werkgever of door een door die werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die er op gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten, kan het UWV een maatregel opleggen (gehele, gedeeltelijke, tijdelijke of blijvende weigering van de WAO-uitkering). De tekst van deze nieuwe bepaling (artikel 28 sub h WAO nieuw) sluit aan op het nieuwe artikel 7:660a BW. Dat betekent dat een weigerachtige werknemer tijdens het eerste ziektejaar getroffen kan worden door een civiele sanctie (beëindigen loonbetaling), en na het eerste ziektejaar getroffen kan worden door een WAO-sanctie.
De werknemer is verplicht mee te werken aan het opstellen van het plan van aanpak en het reïntegratieverslag (artikel 71a lid 6 WAO nieuw). Als hij deze verplichting niet nakomt, snijdt hij zich zelf in de vingers: bij de aanvraag van de WAO-uitkering moet hij het reïntegratieverslag aan het UWV overleggen. Als dit niet compleet is, of te laat, heeft dat tot gevolg dat de behandeling van de aanvraag wordt uitgesteld totdat alle documentatie aan de vereisten voldoet.

31. In welke situaties kan een second opinion gevraagd worden?
Een second opinion is een oordeel van het UWV over een bepaalde kwestie waarover werkgever en werknemer van mening verschillen. Volgens het huidige recht bestaat er in het kader van de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte al de mogelijkheid om de uitvoeringsinstelling een second opinion te vragen over de vraag of de werknemer echt ziek is of niet. De uitslag van de second opinion wordt bijna altijd door partijen aanvaard waardoor de gang naar de rechter wordt voorkomen.
In het wetsvoorstel verbetering poortwachter wordt de mogelijkheid om een second opinion te vragen uitgebreid naar niet-medische aspecten van de reïntegratie:
Is er passende arbeid binnen het bedrijf van de werkgever aanwezig, en zo ja, is die arbeid passend voor de werknemer?
Verricht de werkgever ten aanzien van zijn arbeidsongeschikte werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen?

Terug naar onderwerpen

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is begin februari 2002 gestart met de voorlichtingscampagne Wet verbetering Poortwachter. Regelmatig verschijnen er spotjes op de Televisie en zijn informatiefolders o.a. te verkrijgen op de Postkantoren.
Als onderdeel van de campagne heeft het Ministerie een website online gebracht, t.w. Werk in Balans. Een zeer interessante website met veel informatie over Poortwachter voor werknemer en werkgever.

O.a. het hoofdstuk:

Informatie voor de werknemer
Ziek zijn is nooit leuk. Maar het overkomt iedereen wel eens. Langdurig ziek zijn is een ander verhaal. Hiermee wordt bedoeld: ziekteverzuim dat langer dan zes weken duurt. Er gelden nu nieuwe regels voor werknemers -en ook nieuwe regels voor werkgevers - bij langdurig ziekteverzuim. Wanneer u niet aan die regels voldoet, is het mogelijk dat u te maken krijgt met sancties. Dat geldt overigens ook voor uw werkgever.
De regels draaien om het samenwerken met uw werkgever, om snel weer naar de werkplek terug te kunnen keren. De inspanningen die u en uw werkgever daarvoor doen, worden inzichtelijk gemaakt. Dit gebeurt door het aanleggen van een reïntegratiedossier, en het samen opstellen van een schriftelijke plan van aanpak en een reïntegratieverslag.
In bepaalde gevallen gevallen kunt u bij uw reïntegratie gebruik maken van een persoonsgebonden budget. En u kunt tijdens uw reïntegratie hulp en advies vragen bij diverse instanties: de arbodienst, UWV of een reïntegratiebedrijf.

Wetteksten
Een samenvatting van de wet Verbetering Poortwachter voor werkgevers vindt u bij 'Regels bij langdurig ziekteverzuim voor werkgevers'. Voor werknemers is deze samenvatting te vinden bij 'Regels bij langdurig ziekteverzuim voor werknemers'.

Geïnteresseerd in de Wettekst
U kunt de volledige wettekst downloaden door gebruikt te maken van onderstaande link. M.b.v. AcrobatReader kunt u de wettekst volleidig lezen (87kB).

De site is beslist een aanrader, indien u de site Werk in Balans wilt bezoeken klik dan op onderstaande button.

Terug naar onderwerpen

Artikelen en persberichten

Kamer wil ontslagverbod zieke werknemers opheffen
Perbericht uitgegeven: 18-6-2001 19:41
DEN HAAG - Zieke werknemers die niet alles in het werk stellen om weer aan de slag te komen, moeten door hun werkgever kunnen worden ontslagen. Een Kamermeerderheid van VVD, CDA en D66 wil zo het grote aantal WAO'ers terugdringen en zieke werknemers tot reïntegratie aansporen.

Op dit moment is het nog verboden om zieke werknemers te ontslaan. De drie partijen kwamen maandag met hun wijzigingsvoorstel bij de behandeling van het wetsvoorstel verbetering poortwachter van staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken).
In dat wetsvoorstel staan veel maatregelen die ervoor moeten zorgen dat werknemers al in het eerste ziektejaar actie ondernemen om weer aan het werk te gaan, zodat ze niet in de WAO belanden.

Persbericht SZW

De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2001 ingestemd met het wetsvoorstel van staatssecretaris Hoogervorst van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin de regels voor de reïntegratie van zieke werknemers aanzienlijk worden aangescherpt. Het wetsvoorstel Verbetering poortwachter bevat onder meer minimumnormen voor wat werkgever, werknemer en Arbo-dienst op zijn minst moeten doen aan reïntegratie, met als doel een sneller ingrijpen in het eerste ziektejaar te bevorderen en de toeloop op de WAO te beperken (versterking van de zogenoemde poortwachterfunctie van de uitvoeringsinstelling (uvi)). Werkgever en -nemer moeten in de toekomst beiden een reïntegratiedossier bijhouden aan de hand waarvan de uvi toetst of beide partijen zich wel voldoende hebben ingespannen om instroom in de WAO te voorkomen. Als vervolgens blijkt dat de werkgever nalatig is geweest met de aanpak van de reïntegratie, kan de uvi de werkgever verplichten het loon ook na de 52e ziekteweek door te betalen (maximaal één jaar verlenging). De werkgever zal in de toekomst wettelijk verplicht zijn om de arbeidsplaats aan de werknemer aan te passen, passende arbeid aan te bieden als de werknemer zijn eigen werkzaamheden niet meer kan hervatten, en zelfs passende arbeid te zoeken bij een andere werkgever.
Wanneer het de werknemer is die dwarsligt, kan de uvi de aangevraagde WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk weigeren, de werkgever mag de loondoorbetaling stopzetten en bovendien loopt de werknemer het risico zijn ontslagbescherming kwijt te raken. Volgens de nieuwe wet is het ontslagverbod tijdens ziekte niet meer van toepassing wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert aan zijn reïntegratieverplichtingen te voldoen. Voorwaarde is echter dat aan de uitvoeringsinstelling een ‘second opinion’ wordt gevraagd over de vraag of er binnen het bedrijf passende arbeid aanwezig is, dan wel of er voldoende reïntegratieactiviteiten worden ontplooid.
Persbericht SZW 16-8-2001/128 Informatiepakket Ontslag in de praktijk

Wetsvoorstel voor aanpak in eerste ziektejaar; minimumnormen voor reïntegratie zieke werknemers

Om zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, komen er normen voor wat werkgever, arbodienst en werknemer minimaal moeten doen aan reïntegratie. Met deze minimumnormen voor inspanningen om werkhervatting te bevorderen, wordt het voor werkgevers en werknemers duidelijker wat van hen concreet aan actie wordt verlangd. Tegelijkertijd wordt het voor de uitvoeringsinstelling eenvoudiger om te toetsen of er voldoende aan reïntegratie is gedaan. Als werkgever en werknemer onvoldoende hun best hebben gedaan, stelt de uitvoeringsinstelling de afhandeling van de WAO-aanvraag maximaal een half jaar uit en wordt de verplichting tot loondoorbetaling van de werkgever verlengd.
Dit staat in het Wetsvoorstel verbetering poortwachter en een bijbehorende concept-regeling van staatssecretaris Hoogervorst van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met het wetsvoorstel, dat is ingediend bij de Tweede Kamer, wordt beoogd sneller ingrijpen in het eerste ziektejaar te bevorderen en de toeloop op de WAO te beperken (versterking van de zogenoemde poortwachtersfunctie van de uitvoeringsinstelling).
Een belangrijke maatregel uit het wetsvoorstel om de gang van zaken in het eerste ziektejaar te verbeteren is de invoering van een reïntegratieverslag. In dat verslag moeten werkgever en werknemer aan het einde van het eerste jaar verantwoording afleggen over wat zij hebben gedaan om terugkeer naar het werk te bespoedigen.
In de regeling bij het wetsvoorstel is nu uitgewerkt welke stappen er in het eerste ziektejaar minimaal moeten worden gezet om van voldoende reïntegratie-inspanningen te kunnen spreken. De regeling is een uitwerking van afspraken hierover met het veld. Zo wordt voorgeschreven dat de arbodienst bij dreigend langdurig ziekteverzuim binnen zes weken moet onderzoeken wat hieraan kan worden gedaan en werkgever en werknemer hierover adviseren.
Het gaat hierbij onder meer om vast te stellen wat de aard van de klachten is en welke beperkingen hieruit voortvloeien. Ook andere omstandigheden (privé- en/of werkomstandigheden) die van invloed kunnen zijn op het functioneren en de reïntegratie moeten worden beschreven. Als er sprake is van een arbeidsconflict moet dit uitdrukkelijk worden vermeld.
De arbodienst zal aangeven wat de verwachting is ten aanzien van herstel en werkhervatting en welke problemen reïntegratie in de weg kunnen staan. Op basis van onderzoek zal de arbodienst advies uitbrengen aan werkgever en werknemer over de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting kunnen worden gezet. Werkgever en werknemer moeten vervolgens binnen twee weken met een plan van aanpak komen. Daarin worden naast afspraken over herstel en werkhervatting ook afspraken vastgelegd over wie het initiatief neemt tot vervolgacties en -gesprekken (‘casemanagement’).
Door de regeling weten niet alleen werkgever en werknemer beter wat er concreet van hen aan reïntegratie-inspanningen wordt verwacht. Ook de uitvoeringsinstelling krijgt een beter zicht op wat er gedurende dat eerste jaar wel of niet is gedaan aan reïntegratie en kan daardoor beter toetsen of werkgever en werknemer wel voldoende hun best hebben gedaan en of er al dan niet passende arbeid is aangeboden. Blijkt dat niet het geval te zijn, dan kan de uitvoeringsinstelling de WAO-beoordeling een half jaar uitstellen. De werkgever moet dan het loon doorbetalen.
Voorts worden in het wetsvoorstel rechten en plichten van werknemer en werkgever versterkt.
De werknemer krijgt een belangrijke rol bij de totstandkoming van het verslag en zal dit zelf moeten indienen bij de aanvraag van een WAO-uitkering.
De werkgever krijgt het recht het loon tijdens ziekte in te houden als de werknemer weigert mee te werken aan de reïntegratie.
De werknemer en de werkgever krijgen het recht een ‘second opinion’ te vragen aan de uitvoeringsinstelling over de vraag of er binnen het bedrijf passende arbeid aanwezig is, dan wel of er voldoende reïntegratie-activiteiten worden ontplooid.
De uitvoeringsinstelling toetst het reïntegratieverslag. Als blijkt dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om de werknemer aan het werk te helpen, kan hij worden verplicht het loon maximaal een half jaar langer door te betalen. Blijkt uit het verslag dat de werknemer zich onvoldoende heeft ingespannen, dan wordt de WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd.
Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk verzoeken de WAO-keuring uit te stellen, bijvoorbeeld als de reïntegratie al vergevorderd is.

Voor meer informatie:
De volledige tekst van het wetsvoorstel en de bijbehorende ministeriële regeling kun je lezen op wetsvoorstel. (PDF formaat)
Voor de memorie van toelichting klik op memorie. (PDF formaat)
Nieuwsbrief nummer 9, oktober 2001 Wet Verbetering Poortwachter Sectorraad Zorg en Welzijn

27 november 2001

Laatste nieuws: Nieuwe WAO-aanpak uitgesteld, vervolg proef keuringen
Gepubliceerd op 27 november 2001 21:00: Bronnen: ANP, Ministerie van Sociale Zaken

De nieuwe aanpak van zieke werknemers begint niet in januari, maar pas in april 2002, kondigde staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken) dinsdag aan. Hoogervorst wil doorgaan met de proef waarbij WAO-keuringen ook door niet-artsen worden gedaan.
Volgens de staatssecretaris is er te weinig tijd om voor januari de werkgevers en werknemers nog goed voor te lichten over de gevolgen van de nieuwe wet Poortwachter.
MKB Nederland drong begin deze maand al aan op uitstel. Volgens de organisatie voor het midden- en kleinbedrijf zijn er voor ondernemers nog te veel onduidelijkheden en weten ze niet op tijd waar ze aan toe zijn als hun personeel ziek wordt. ,,Invoering op 1 januari was voor ons absoluut onaanvaardbaar. Wij zijn dan ook ontzettend blij met dit zeer verstandige besluit'', aldus K. Kuiper van MKB opgetogen. Volgens haar is drie maanden uitstel voldoende om ondernemers te informeren over wat hen te wachten staat.
Volgens de nieuwe wet moeten werkgevers en werknemers al in het eerste ziektejaar hun uiterste best doen om een nieuwe werkplek voor de zieke te vinden. Pas als dat is gelukt, komt een uitkering in zicht. Doet de werknemer onvoldoende zijn best om weer aan de slag te komen, wordt hem de WAO-uitkering geweigerd. Anderzijds wordt ook de werkgever tot actie aangespoord. Die moet het loon van zijn zieke werknemer blijven doorbetalen als hij onvoldoende meewerkt aan de reïntegratie van zijn werknemer.
In het uiterste geval kan de uitvoeringsinstelling de WAO-keuring met een half jaar uitstellen. Die is nu altijd na een jaar ziekte. Maar als de betrokkenen niet genoeg hun best hebben gedaan bij de pogingen tot reïntegratie, dan kan de uitvoeringsinstelling beslissen de keuring pas na anderhalf jaar te doen.

Experiment met keuringen door niet-artsen voortgezet
Staatssecretaris Hoogervorst (Sociale Zaken) wil doorgaan met het experiment waarbij WAO-keuringen ook gedaan kunnen worden door bijvoorbeeld fysiotherapeuten en verpleegkundigen. Vorig jaar startte dit experiment met paramedici omdat er een groot tekort aan keuringsartsen is. Met behulp van de niet-artsen zou de achterstand bij de WAO-keuringen kunnen worden ingelopen.
Hoogervorst schreef dinsdag in een brief aan de Tweede Kamer dat hij laat nagaan of in de toekomst ook psychologen kunnen worden betrokken bij de experimenten. Zij zouden de keuringsartsen advies moeten geven bij de herkeuring van arbeidsongeschikten met psychische klachten.
Op dit moment helpen paramedici de verzekeringsartsen al bij drie uitvoeringsinstellingen (Gak, Cadans en Uszo) met de herkeuringen. Dat experiment is volgens Hoogervorst naar tevredenheid verlopen. De kwaliteit van het werk is hetzelfde gebleven, verzekert hij.
In maart uitte het College van Toezicht Sociale Verzekeringen (CTSV) nog kritiek op het experiment zoals dat door Cadans werd uitgevoerd. De paramedici zouden wel administratieve taken mogen verrichten, maar ze mochten van het CTSV niet zelfstandig bepalen of iemand al dan niet in de WAO thuishoort. Hoogervorst was het daarmee eens en beperkte de experimenten. Alleen echte artsen mochten vanaf dat moment nog het medisch-lichamelijke deel van de keuringen doen.

30 november 2001

Het Poortwachtersmodel
fnv voorlichting - publieksinfo@fnv.nl

Inleiding van Kitty Roozemond, vice-voorzitter van de FNV, op 30 november tijdens het congres Wet Verbetering Poortwachter in de RAI in Amsterdam.Inleiding van Kitty Roozemond, vice-voorzitter van de FNV, op 30 november tijdens het congres Wet Verbetering Poortwachter in de RAI in Amsterdam.

Het Poortwachtersmodel vindt zijn oorsprong in de privatisering van de Ziektewet, en de moeizame scheiding tussen het publieke en het private domein die daar het gevolg van is. De FNV was indertijd geen voorstander van deze operatie, onder andere vanwege de verscherpte selectie op gezondheid die er vanuit zou gaan. Die voorspelling is helaas uitgekomen, vooral omdat er veel meer aandacht is uitgegaan naar de financiële effecten van ziekte voor de werkgever, dan naar de compenserende maatregelen, die ook nog eens pas later zijn ingevoerd. Dat is een les die we moeten trekken met het oog op de communicatie over de nieuwe poortwachterswetgeving. Er is in de overgang van kortdurend naar langdurig ziekteverzuim sprake van een aantal structurele weeffouten. Met name in het op elkaar aansluiten van de arbodienstverlening en de activiteiten van de reïntegratiebedrijven. Meer in het bijzonder gaat het dan om de aansturing, vooral vanuit de collectiviteit van de werknemers. Juridisch gezien is en blijft het de werkgever die verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden. Maar tegelijk wordt het als wenselijk gezien dat werkgevers en werknemers gezamenlijk de verantwoordelijkheid dragen voor het preventiebeleid, het verzuimbeleid en de te volgen aanpak bij reïntegratie.

Behalve bij hele grote bedrijven is dit gauw te veel gevraagd voor ondernemingsraden. OR`en hebben vaak al een veelheid aan andere problemen op hun bord, en bovendien worden ze niet altijd even serieus genomen in hun rol bij het afsluiten van arbocontracten. Dat neemt overigens niet weg dat wij als FNV zo goed mogelijk proberen het werk van OR`en in dit verband te ondersteunen. Dit door ze te trainen en te coachen, door de arbosterrengids, het protocol arbodiensten en werknemers en veel informatie op onze website.

Het is beter en logischer de structurele aanpak van arbeidsomstandigheden, maar ook het reïntegratiebeleid binnen en tussen sectoren, op een hoger niveau vorm te geven, en het te koppelen aan het CAO-overleg. Er zou een ketenaanpak gevolgd moeten worden, waarbij alle activiteiten logisch op elkaar aansluiten, en berusten op consensus tussen de partners in de betreffende sector. Het is immers een gevoelig terrein, dat vraagt om een stevig draagvlak.

Er zijn hoopgevende voorbeelden op het terrein van arbobeleid, zoals de BGZ Wegvervoer en de Stichting Arbouw. Ook biedt aansturing op brancheniveau meer mogelijkheden om op maat gesneden instrumenten te ontwikkelen. Wij doen momenteel dan ook onderzoek om de aansturingsmogelijkheden te versterken. Op een breder terrein, met inbegrip van de geprivatiseerde reïntegratieactiviteiten, moet de situatie nog uitkristalliseren, al zijn er wel sectoren waar een zekere toenadering tussen partijen zichtbaar wordt. De politiek heeft deze ontwikkeling echter willen overlaten aan het vrije spel der maatschappelijke krachten, en die zijn nogal onvoorspelbaar. Als we dit meer principiële probleem terzijde leggen, moet geconstateerd worden dat het bestaande poortwachtersmodel inderdaad niet goed werkt.

De aanpak met reïntegratieplannen heeft wel veel papier opgeleverd, maar geen inhoudelijke bijdrage geleverd aan de processen die van belang zijn. De partijen hebben zich gefixeerd op de formaliteiten en zijn niet op zoek geweest naar betere samenwerking. Bij de uitvoering van de voorziene sancties door de uvi`s bleek de animo niet bepaald groot. Vooral toen er nog een toekomst lonkte als commerciële marktpartij, wilde men de werkgever, als potentiële klant, niet van zich vervreemden door boetes op te leggen. Dat is moeilijk te verkroppen als werknemer die wel met boetes geconfronteerd wordt als hij voorschriften overtreedt, en geeft in ieder geval aan dat de werknemer niet zo gauw als klant wordt gezien. Daar komt nog bij dat de financiering van de uvi`s gericht is op aantallen dossiers in plaats van effectiviteit en kwaliteit.

De Wet Verbetering Poortwachtersmodel zou zijn naam best eens eer aan kunnen doen. Er zit een verschuiving in van procedurele naar meer inhoudelijke kanten in het proces van langdurig verzuim, als het gaat om de invulling van het reïntegratieverslag. Althans, op papier. Uiteindelijk komt het ook in dit model toch aan op de bereidheid van partijen om constructief te communiceren en samen te werken. En met partijen bedoel ik dan werkgever, werknemer, arbodienst en UWV. De positie van de werknemer wordt op een paar plaatsen versterkt. Er zijn betere garanties dat zijn verhaal over reïntegratiemogelijkheden een plek krijgt, en dat het hele proces zich niet over zijn hoofd heen voltrekt. Met name het feit dat de werknemer zelf het reïntegratieverslag aan de uitvoering moet overdragen, kan van belang zijn.

Het veelbelovende instrument van het persoonsgebonden budget voor reïntegratie krijgt nu gericht toepassing in die situaties waarin het niet lukt tot reïntegratie te komen. Mits dit altijd een strikt vrijwillige keus blijft voor de betreffende werknemer, juichen wij deze ontwikkeling zeker toe, evenals de verruiming van de mogelijkheden voor werknemers zelf voorzieningen en aanpassingen aan te vragen. Dit sluit aan bij het modieuze begrip `empowerment`, en kan de aanzet zijn voor een omslag in het stelsel van sociale zekerheid, dat wij als sterk bevoogdend ervaren. Bij de ontwikkelingen rond het persoonsgebonden budget wil ik nog twee kanttekeningen maken, die wellicht wat tegenstrijdig aan zullen doen. Allereerst is dat de vaststelling dat het wel heel lang duurt voor we van een voorzichtig experiment tot een landelijke regeling komen. Er lijkt hier sprake van enige tegenzin bij de instanties en de overheid. Ik kom hier zo nog op terug.

Eerst de andere kant van de medaille. Mensen serieus nemen betekent in mijn optiek tegelijkertijd ook dat je ze het beheer van een budget niet opdringt, als ze ongelukkig worden van dat idee. Ook die vaststelling is van belang. De optie om als werkgever en werknemer samen te besluiten tot uitstel van de WAO-keuring is zonder meer een winstpunt. Juist als er geen sprake is van een conflict of een geschil over wat kan en moet, is het heel belangrijk dat het automatisme van de WAO-toetreding na een jaar wordt doorbroken. Niemand heeft immers belang bij het op gang brengen van het hele circus van keuring en administratie, als dat eigenlijk niet nodig is. De uitvoering heeft ook wel wat beters te doen. Ik heb vooral situaties voor ogen waarin de werknemer binnen het jaar weer grotendeels zijn werk hervat heeft, en het slechts een kwestie van tijd is voor er weer volledig gewerkt wordt. De werkgever moet dan wel bereid zijn het volledige loon te betalen, terwijl er nog enige tijd sprake is van een verminderde arbeidsprestatie. Het zal mij benieuwen in hoeveel gevallen werkgever en werknemer het hierover eens worden. Het verlengen van de loondoorbetalingsverplichting bij het tekortschieten van de werkgever is geen onlogische gedachte. Hoewel het nog de vraag is in hoeverre het systeem in staat zal zijn om geloofwaardig te toetsen of de werkgever al het mogelijke heeft ondernomen. In de praktijk zal veel afhangen van de informatie die de arbodiensten aanleveren. Deze diensten zijn voor hun bestaan afhankelijk van diezelfde werkgever. Kat op het spek gebonden?

De prikkel die uitgaat van de loondoorbetalingsverplichting, zou wel eens adequater kunnen zijn dan de vrij indirecte en abstracte relatie die via de Pemba-premie wordt gelegd met het individuele verzuimgeval. De Pemba-prikkel lijkt inmiddels overigens wel zijn uitwerking te krijgen op de meer algemene bereidheid van werkgevers om een actief beleid te voeren rond verzuim en reïntegratie en uiteindelijk preventie. Het is ook niet onlogisch dat een werknemer die opzichtig obstructie pleegt tegen een reëel aanbod voor reïntegratie, daar de gevolgen van ondervindt. Dat er onder die omstandigheden bij uitzondering ingebroken kan worden op de ontslagbescherming, is voorstelbaar. Waar wij moeite mee hadden toen dit voorstel opeens op tafel kwam, is het isoleren van dit punt uit de brede WAO-discussie die momenteel volop woedt. Door het inbouwen van een second opinion toets is de scherpte er overigens al weer wat van af. Kortom, qua wetgeving hebben we wel eens wat slechters op ons af gekregen. Zorgelijk is alleen wel dat er voorlopig nog geen duidelijkheid zal komen op het vlak van de normen waar het reïntegratieverslag aan zal moeten voldoen. Terwijl er toch ingrijpende consequenties voor de rechtspositie aan vast zitten. Aan het versterken van die rechtspositie had wat ons betreft sowieso wel wat meer mogen gebeuren. In de Tweede Kamer, maar ook door de FNV, wordt al vele maanden gepleit voor het vormgeven van een werkelijk Recht op Reïntegratie. Zowel ten opzichte van de werkgever als ten opzichte van de uitvoerder, zou de werknemer iets moeten kunnen afdwingen in termen van aanpassing van de werkplek, herziening van de werktijden, of het in gang zetten van een traject. In een sterk uitgeklede versie wil het kabinet hier wel iets mee doen. Dat doet helaas veel denken aan de gang van zaken rond het persoonsgebonden budget. Ook daar zie je dat veel partijen het een sympathiek idee vinden en er lippendienst aan bewijzen, maar als puntje bij paaltje komt is er toch geen werkelijke bereidheid mensen iets te zeggen te geven, en komt hooguit een slap aftreksel tot stand. Verder moeten wij vaststellen dat de overheid nogal tegenstrijdige signalen afgeeft over het belang van reïntegratie. Tot voor kort straalde men uit dat er meer dan voldoende geld beschikbaar was voor reïntegratie, via de wet Rea. Je kon van werkgevers heel veel inspanningen vragen, omdat in ieder geval subsidiemogelijkheden volop aanwezig waren. Tot extra kosten voor de werkgever hoefde reïntegratie hoe dan ook niet te leiden. Nu liggen er opeens voorstellen om 100 miljoen euro te bezuinigen op het Rea-budget, en heet het opeens dat kosteneffectiviteit bij Rea van groot belang is. Waar de reïntegratiepraktijk nog steeds zo moeizaam verloopt, kan ik dit soort verkeerde zuinigheid maar moeilijk plaatsen. Penny wise and pound foolish, noemen wij dat in goed Nederlands. En dit alles komt bovenop de zorgen die er toch al zijn over hoe adequaat de nieuwe wetgeving zal worden opgepakt in de uitvoering. Verlenging van de loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers, versoepeling van het ontslagrecht, het komt allemaal aan op een zeer secure uitvoering. Juist op het vlak van de toetsing rond ontslag en de mogelijkheden voor het aanbieden van aangepast werk zijn de ervaringen met de uitvoering niet bepaald hoopvol. De omstandigheid dat de invoering van de wet tegelijk oploopt met een ingrijpend fusieproces, met de invoering van de euro, en met nog een aantal andere meer of minder ingrijpende wijzigingen, werkt natuurlijk ook niet bepaald mee. De preventieve werking die uit zou moeten gaan van het hele samenstel van maatregelen rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, en waar we met zijn allen naar ik aanneem op hopen, zal sterk afhangen van de energie die in voorlichting en communicatie gestopt wordt. We hebben helaas genoeg voorbeelden hoe dat niet moet. Nog steeds blijken zowel werkgevers als werknemers zeer slecht op de hoogte van de sociale wetgeving die in Den Haag bedacht wordt.

De Wet Poortwachter zal geconcretiseerd moeten worden in uitvoeringsregels. Daar wordt nu aan gewerkt. De kunst zal nu zijn te voorkomen dat alles weer volledig gericht is op het netjes aflopen van procedures. Meer aandacht voor inhoud en effectiviteit van maatregelen op ondernemingsniveau dient voorop te blijven staan. Wat dat betreft kunnen we ons vinden in de lijn die de commissie psychische arbeidsongeschiktheid (Donner 1) uitzet. Ik noemde al de discrepantie tussen de negatieve prikkels van Wulbz en Pemba enerzijds, die inmiddels wijd en zijd bekend zijn, en het kwijtschelden van Pemba-premies en het overnemen van de volledige loondoorbetalings-verplichting anderzijds. Die compensatie is juist voor de doelgroep arbeidsgehandicapten ingevoerd, maar bijna bij niemand bekend. En iets soortgelijks is zichtbaar bij de werknemers en de uitkeringsgerechtigden. Als FNV houden wij jaarlijks een grote wachtkamerenquête, onder klanten van sociale dienst, arbeidsbureaus, uvi`s en CWI`s. Daaruit blijkt keer op keer dat mensen zeer slecht op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving. En dan bedoel ik niet alleen lager opgeleiden, maar ook mensen die juist heel goed geschoold zijn. En het gaat ook niet om futiliteiten in de uitvoering, maar bijvoorbeeld over de indeling in fasen, via de zogenaamde kansmeter. Die indeling is rechtstreeks bepalend voor het recht op omscholing of bemiddeling, en is voor beleidsmakers en uitvoerders al jaren gesneden koek, maar voor de klant dus niet. Voor diverse partijen, inclusief werkgevers en werknemers, ligt in de bekendmaking van deze nieuwe maatregelen een schone taak. Gezien mijn plussen en minnen verdient de vernieuwde poortwachterswetgeving wat de FNV betreft het voordeel van de twijfel. Al was het alleen maar om te voorkomen dat ze weer wat nieuws bedenken in Den Haag.....

Terug naar onderwerpen