Hoe ondernemingsraden met anti-hufter¹ beleid veel kunnen winnen

Nicole Torka & Jan Kees Looise Universiteit Twente
Mail: n.torka@gw.utwente.nl

Gepubliceerd in Handboek OR strategie en beleid Thema 10: Doel en resultaten, de effectieve OR (Jan Heijink, redactie), Kluwer 2010

Geplaatst met toestemming van Kluwer:
Roel van Rijk
Adjunct uitgever
Kluwer, a Wolter Kluwer Business


SAMENVATTING
Medewerkerbetrokkenheid is van groot belang voor organisatieresultaten. In de literatuur over betrokkenheid wordt veelal alleen ingegaan op factoren die de betrokkenheid van medewerkers kunnen vergroten, zoals goede arbeidsvoorwaarden en het bieden van mogelijkheden voor ontwikkeling en promotie. In dit verband wordt ook wel gesproken over werkgeversbetrokkenheid die leidt tot werknemersbetrokkenheid (Torka c.s., 2007; 2011; 2011). Vaak wordt echter vergeten dat er ook allerlei factoren zijn die betrokkenheid van medewerkers tegengaan en die daarmee dus ook een negatief effect hebben op de organisatieprestatie. Door die factoren te bestrijden– ook wel aangeduid als anti-hufter–beleid - kan de OR eveneens een belangrijke bijdrage leveren aan de organisatieprestatie. In deze bijdrage wordt op deze factoren (o.a. pesten, seksuele intimidatie, agressie, geweld, discriminatie) en de mogelijke rol van de OR daarbij ingegaan.

¹Robert Sutton (2008). De anti-hufter methode. Schiedam: Scriptum. In het Engels: The No Asshole Rule

INTRODUCTIE
Betrokkenheid is een mentale kracht die mensen aan ideeën en objecten bindt (o.a., werk, religie, sportclub) en gedrag stuurt. Betrokken medewerkers presteren beter, zijn innovatiever en verzuimen minder dan niet-betrokken medewerkers (Meyer c.s., 2002). Dit betekent dat betrokkenheid belangrijk is voor de vitaliteit van organisaties. Maar waarom zijn mensen betrokken en zorgen alle de achterliggende motieven voor gewenst gedrag?

We onderscheiden drie soorten achterliggende motieven voor betrokkenheid. Medewerkers kunnen in de eerste plaats sympathie hebben voor de organisatie en/of delen daarvan (o.a., werk, collega’s, leidinggevenden, de OR): ze zijn dan affectief betrokken. Ook normen en waarden kunnen een binding van de medewerker tot stand brengen (normatieve betrokkenheid). Aan het derde soort motief, calculatieve betrokkenheid, gaat een kosten-en-baten analyse vooraf: men blijft gebonden om kosten te vermijden die zouden ontstaan bij het verlaten van de organisatie. Deze derde vorm van betrokkenheid bevordert positief gedrag niet. In tegendeel, het betreft slechts een minimale inzet, die gericht is op het behoud van de baan. Blijft de vraag hoe de affectieve en normatieve betrokkenheid van medewerkers te bevorderen? Antwoord: door het bieden van een goede kwaliteit van de arbeid. De werkgever moet daartoe het initiatief nemen en betrokkenheid tonen, alvorens dit van medewerkers te kunnen verwachten.

Het bevorderen van de kwaliteit van de arbeid is een belangrijke taak van de OR. Daarom ligt het ook voor de hand om de relatie tussen OR en betrokkenheid nader te belichten. Bovendien blijkt uit de derde GBIO Monitor (2010) een noodzaak om dit onderwerp te bespreken: bijna 60 procent van de medewerkers kan niet beoordelen of de OR voldoende bezig is met de kwaliteit van de arbeid. Voor velen is het dus onduidelijk of de OR voldoende betrokken is bij (behoeften van) medewerkers. Het is dus voor OR-en van belang te laten zien wat ze op dit punt doen.

Hoe kunnen ondernemingsraden hun inzet tonen? In dit stuk richten we ons op een thema dat tot op heden door personeelswetenschappers is onderbelicht: het monitoren en op de agenda plaatsen van sociaal onveilige arbeidsomstandigheden. In het taalgebruik van Bob Sutton (hoogleraar aan de Stanford Universiteit): het gaat om effectief anti-hufterbeleid. We beginnen met een algemene verkenning over voorwaarden voor betrokkenheid. Vervolgens bespreken we sociaal veilige en onveilige arbeidsomstandigheden. Daarna laten we zien hoe de OR sociaal onveilige situaties kan opsporen en agenderen en draagvlak voor deze problematiek kan creëren.

VOORWAARDEN VOOR BETROKKENHEID: EEN ALGEMENE VERKENNING
Wat moeten werkgevers doen voor de betrokkenheid van hun medewerkers? Meyer en Allen sluiten in hun artikel uit 1991 aan bij Herzberg’s (1968) motivatietheorie: werkgevers moeten aan de basale menselijke behoeften voldoen, zoals het bieden van een adequaat salaris, van fysiek veilige arbeidsomstandigheden en van goede relaties met collega’s en leidinggevenden (existentiële behoeften) en ze moeten tegemoetkomen aan de groei behoeften van hun personeel. Groei behoeften doelen op mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling: de werkgever moet afwisselende en uitdagende arbeidstaken bieden die de medewerker in hoge mate autonoom kan uitvoeren en waarvoor hij/zij erkenning krijgt.

Volgens Herzberg leidt een bevrediging van existentiële behoeften niet tot motivatie: uitsluitend verzadigde groei behoeften doen dit. Voor het stimuleren van betrokkenheid zou dit het volgende betekenen: personeelsbeleid moet zich vooral richten op de arbeidsinhoud en ‘talentmanagement’. Echter, op deze conclusie valt heel wat af te dingen. Ten eerste blijkt uit onderzoek dat niet alle medewerkers in hun werk willen groeien. Hackman en Oldham hebben dat in hun klassieke studie van 1976 al overtuigend aangetoond. Personeelsmanagement moet daarom rekening houden met menselijke diversiteit en flexibel daarop inspelen. Ten tweede, Herzberg stelt dat onvervulde existentiële behoeften ontevredenheid kunnen veroorzaken en ontevredenheid en betrokkenheid gaan slecht samen. Bovendien beïnvloeden een slecht salaris en slechte sociale relaties wel degelijk betrokkenheid (o.a. Meyer c.s., 2002). Anders gezegd: de potentieel positieve effecten van beleid en praktijken betreffende de arbeidsinhoud en het kweken van talent kunnen worden teniet gedaan door onrechtvaardige beloning en slechte sociale verhoudingen. Onderzoek naar werkgeversbetrokkenheid wijst op het universele belang van deze verhoudingen.

De betrokkenheid van de werkgever bij de werknemer
Om erachter te komen wat ‘werkgeversbetrokkenheid’, betrokkenheid van de werkgever bij de medewerker, betekent hebben Torka en collega’s (2007, 2011, 2011) meer dan honderd medewerkers geïnterviewd. Vooral kenniswerkers (promovendi en ingenieurs) brengen de kwaliteit van hun arbeidsinhoud en ontwikkelingsmogelijkheden in verband met werkgeversbetrokkenheid. De verschillende beroepsgroepen (naast kenniswerkers ook secretaresses, bijstandconsulenten, tennistrainers, brandweermedewerkers, metaalarbeiders en sociaal therapeuten) zijn het, en dit geheel onafhankelijk van hun arbeidsrelatie (vaste versus tijdelijke medewerkers), eens over de volgende drie zaken:
(1) Het salaris lijkt een ondergeschikte rol te spelen voor ervaren werkgeversbetrokkenheid.
(2) Het gedrag van collega’s, leidinggevenden, het topmanagement en/of cliënten is bepalend voor de gevoelde betrokkenheid.
(3) Een respectvolle en vriendelijke bejegening is essentieel voor beleefde werkgeversbetrokkenheid. Herzberg’s existentiële behoeften zijn dus in het geding en deze zijn universeel, van belang voor iedereen. Personeelsmanagement kan daarom nimmer adequaat zijn zonder uitdrukkelijke aandacht voor existentiële sociale behoeften.

In geen van bovengenoemde onderzoeken werd de betrokkenheid van de OR genoemd. Het is echter wel van belang voor de OR te weten hoe zwaar werkgeversbetrokkenheid weegt voor de betrokkenheid van de medewerkers en ook om zich te realiseren dat medewerkers verwachten dat de OR oog houdt op de werkgeversbetrokkenheid. Door dit te doen komt de OR zowel op voor de belangen van de medewerkers als voor de doelstellingen van de organisatie (art. 2 WOR).

Een randvoorwaarde voor betrokkenheid: sociaal veilige arbeidsomstandigheden
Wat zijn sociaal veilige en onveilige arbeidsomstandigheden? Op 1 januari 2007 werd de Arbowet herzien. Werkgevers zijn verplicht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op te sporen, preventief beleid te ontwikkelen en medewerkers te beschermen. Ook in het Burgerlijk Wetboek zijn relevante artikelen te vinden: Artikel 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap), Artikel 7:658 BW (zorgplicht voor het welzijn van de werknemer) en Artikel 7:660 BW (zorgplicht van de werknemer). De wetgever verstaat onder PSA seksuele intimidatie, agressie, geweld, discriminatie en negatieve werkdruk. In deze bijdrage ligt de nadruk op sociale veiligheid en daarom blijft werkdruk buiten beschouwing. Bij sociaal onveilige arbeidsomstandigheden gaat het dus om gedrag dat door werknemers als ‘onjuist’ of ‘ongewenst’ wordt beleefd.

Babiak en Hare maken in hun boek duidelijk dat een overname van de juridische omschrijving van PSA tot een te beperkte definitie van sociale onveiligheid zou leiden. Hun boek laat zien hoe mensen met zware persoonlijkheidsstoornissen (o.a. narcisten, sociopathen en psychopathen) binnen een onderneming tekeer kunnen gaan. Dit soort mensen kan pesten, discrimineren, intimideren en gewelddadig worden, maar dit hoeft niet zo te zijn. Genoemde gedragingen zijn offensief en vrijwel direct voelbaar voor het slachtoffer. Het repertoire van deze ‘hufters’ is vaak subtieler, maar daarom niet minder schadelijk. Met charisma en vriendelijkheid proberen ze onethisch gedrag te camoufleren: o.a. door te liegen, te bedriegen, te manipuleren en/of te stelen. De eerlijkheid is dus in het geding. Daarom geldt dat in sociaal veilige arbeidsomstandigheden medewerkers vriendelijk, respectvol en eerlijk moeten worden bejegend.

Hoe is het in Nederland gesteld met de sociale veiligheid op het werk? Uit de Arbobalans 2007/2008 blijkt dat van alle werknemers heeft ongeveer 38 procent wel eens te maken gehad met ongewenste omgangsvormen (pesten, discriminatie, geweld, seksuele intimidatie) door externen (o.a. klanten, patiënten, leerlingen). Ongeveer 23 procent meldt ongewenst gedrag door collega’s en/of leidinggevenden. Artikel 12.2 van de Arbowet verplicht de werkgever overleg te voeren met de OR over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen evenals de uitvoering van dit beleid. Algemeen kan worden gesteld dat de kwaliteit van de inbreng en invloed van de OR staat en valt met de kennis over de betreffende aangelegenheid. In deze context betekent dit dat de OR expertise in huis moet hebben of halen over sociaal (on)veilige arbeidsomstandigheden.

Personeelszaken: bondgenoot van de OR?
Misschien meent de lezer dat medewerkers personeelszaken en de OR ‘natuurlijke’ partners zijn als het gaat om de preventie, het opsporen en bestrijden van sociale misstanden. Om twee redenen zou dit een voorbarige conclusie zijn. In veel, en vooral kleinere ondernemingen, beperkt zich de expertise van personeelszaken tot. personeels administratie. Maar ook in grotere organisaties is het de vraag of de medewerker(s) van de afdeling personeelszaken over relevante kennis en ervaring beschikken. En zelfs als die kennis wel aanwezig is, is het de vraag of ze er iets mee willen doen. Uit onderzoek blijkt dat juist personeelsafdelingen een twijfelachtige rol kunnen spelen als het gaat om ongewenst gedrag.

Ferris (2009) concludeert dat personeelsmanagers ongewenst gedrag vaak bagatelliseren. Rayner en McIvor (2006) rapporteren dat personeelsafdelingen zich vaak niet willen bemoeien met ‘managementproblemen’ en als gevolg daarvan pas als het te laat is met sociale misstanden in aanraking komen: als er een formele klacht wordt ingediend. Uit het onderzoek blijkt bovendien dat personeelsmanagers de neiging hebben om klachten als individuele gevallen af te doen en daardoor is hun zicht op het ‘bigger picture’ vertroebeld: de gevolgen van ongewenste gedragingen overstijgen het individuele geval.

Bij een incompetente en/of tegenwerkende afdeling personeelszaken kan de OR proberen informatie en steun te krijgen van andere relevante professionals, zoals van de arbodienst, de arbocoördinator en vertrouwenspersonenen, maar in het ergste geval is de OR op zichzelf aangewezen, zonder bondgenoot in de organisatie, en moet een voortrekkersrol vervullen. Over de preventie en bestrijding van schadelijk gedrag biedt bijvoorbeeld het Arbo-Portaal (www.arboportaal.nl) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid informatie. Maar hoe kan de OR proactief potentieel sociaal onveilige arbeidsomstandigheden opsporen? Wat kan daarop duiden? Het afgaan op manifeste signalen is daarbij niet voldoende: niet iedere lijdende medewerker of getuige doet een beroep op bijvoorbeeld een OR-lid, vertrouwenspersoon, medewerker personeelszaken en/of vakbondconsulent, komt door de psychische en/of fysieke gevolgen terecht bij de bedrijfsarts of verwoordt klachten in exit-interviews, functioneringsgesprekken en schriftelijke bezwaren. Anders gezegd: het kost vaak wel enige moeite om dit soort situaties op te sporen.

SOCIAAL ONVEILIGE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN OP HET SPOOR
Naast eigen bevindingen bieden de boeken van Babiak en Hare en Sutton uitkomst als het gaat om het opsporen van signalen. We richten ons op ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden, maar onderstaande zaken kunnen ook wijzen op problemen met externen (o.a. klanten) en negatieve werkdruk. Voor alle indicatoren geldt: deze moeten zowel op organisatie- als ook op afdelingsniveau in kaart worden gebracht.

Genoemde auteurs steunen de gedachte dat ongewenste gedragingen niet per definitie tot ziekteverzuim leiden. Dit betekent dat ziekteverzuimcijfers geen voldoende indicator kunnen zijn. Wel hebben beide boeken een duidelijke aanbeveling voor (potentiële) slachtoffers: vluchten. Verloopcijfers kunnen dus een waardevolle graadmeter zijn. Daarbij is het van belang om te weten dat niet ‘slechts’ bij direct gedupeerden de kans op vertrek groot is, maar ook bij collega’s die getuige zijn van ongewenst gedrag: 25 procent van de slachtoffers vertrekt plus 20 procent van hun collega’s (Rayner, 1999). Dit betekent dat ongewenst gedrag nooit als een individueel probleem kan worden gekarakteriseerd.

Bij de indicator ‘verloop’ moet met een aantal zaken rekening worden gehouden. Ten eerste is het waardevol om het verloop niet alleen op korte, maar ook op langere termijn te bekijken: hoe groot is het percentage op eigen initiatief (‘vrijwillig’) vertrokken medewerkers in het afgelopen jaar en over een periode van bijvoorbeeld vijf jaar? Ten tweede moet het relatieve verloop worden bestudeerd: in welke mate wijkt het verloop af (van andere afdelingen, de organisatie, de sector)? Ten derde is het voor een volledig beeld ook belangrijk om het vrijwillig verloop van niet-eigen personeel (o.a., uitzendkrachten, detacheringconstructies) in de berekening mee te nemen. Bovendien kan een verhoudingsgewijs grote hoeveelheid afwijkende arbeidsrelaties (qua contracten en/of urenomvang) zonder dat dit strikt genomen nodig is (bijvoorbeeld door productieschommelingen, ziektevervanging, bijzondere projecten) betekenisvol zijn. Ten vierde moet ook rekening worden gehouden met vertrek c.q. overplaatsing naar andere afdelingen. Ten vijfde kan ook een afwijkend patroon van thuiswerk op verstoorde relaties duiden. Ten slotte moet aan verloopcijfers ook de gemiddelde verblijfsduur worden gekoppeld.

Ongezonde sociale arbeidsrelaties kunnen de prestatie schade berokkenen: ze hebben een negatieve invloed op de productie kwantiteit en kwaliteit. In deze samenhang is ook het zogenaamde terugtrekkingsgedrag of mentaal verzuim van belang. Medewerkers zijn niet fysiek afwezig, maar met hun hoofd en in hun ‘daden’. Onderzoek van Einarsen en collega’s concluderen in hun boek Bullying and emotional abuse in the workplace dat mentaal verzuim en ongewenst gedrag sterk samenhangen..Een opvallende hoeveelheid fouten, externe (o.a. klanten, patiënten) en interne (o.a. van andere, samenwerkende afdelingen) klachten en het herhaaldelijk falen van projecten kunnen indicatoren zijn.

Personeelsafdelingen, die doorgaans wel ziekteverzuimcijfers en verloopcijfers kunnen leveren, hebben meestal weinig inzicht in genoemde prestatiefactoren. Dit betekent dat ook andere informanten bij de analyse moeten worden betrokken, zoals klantenservice, productiemanagers en (commissies) kwaliteitsbewaking. Wel is het mogelijk dat personeelszaken verdere kennis heeft die relevant is voor het opsporen van sociaal onveilige arbeidsomstandigheden: hoe is het gesteld met de medewerkertevredenheid en betrokkenheid en zijn er zonder gegronde redenen (o.a. arbeidsmarktkrapte) moeilijk vervulbare vacatures? Ook exit-interviews kunnen inzage verschaffen. Het gaat daarbij niet om vertrekredenen die direct binnen de juridische definitie van psychosociale arbeidsbelasting vallen, maar om zaken die kunnen duiden op de aanwezigheid van conflicten. Bijvoorbeeld: berichten over gebroken beloftes door leidinggevenden (o.a. t.a.v. salaris, promoties, arbeidstaken), een ‘rare sfeer’, twee ‘vijandelijke’ groepen in één afdeling en mensen tegen elkaar uitspelen.

Ten slotte moeten we stilstaan bij het belang van informatie uit het informele circuit. Noon en Delbridge (1993) concluderen dat roddels organisaties kunnen beschermen en verbeteren: ‘geheimen’ worden prijsgegeven en deze kunnen tot dusverre onverklaarbare verschijnselen ophelderen. De roddelaar als interne klokkenluider. Samengevat kunnen dus de volgende signalen op sociale misstanden duiden:
• een hoog (al dan niet langdurig) ziekteverzuim;
• een hoog verloop;
• een korte verblijfsduur;
• gebruikmaking van een buitengewoon grote hoeveelheid afwijkende arbeidsrelaties zonder dat dit strikt noodzakelijk is;
• lage productie kwantiteit en/of kwaliteit;
• interne en/of externe klachten;
• een grote hoeveelheid falende projecten;
• lage medewerkertevredenheid en/of betrokkenheid;
• moeilijk vervulbare vacatures zonder gegronde redenen;
• meldingen van onethisch gedrag of dubieuze sociale verhoudingen en
• roddels (over bovengenoemde zaken).
Bij een combinatie van genoemde waarschuwingssignalen moet de OR ervan uitgaan dat de sociale veiligheid in het geding kan zijn. Maar hoe draagvlak voor handelen te creëren bij de directe, de afdeling personeelszaken en andere belanghebbenden?

DRAAGVLAK CREEEREN
De Nederlandse regelgeving bepaalt dat werkgevers en ondernemingsraden zich actief moeten inzetten voor sociale veiligheid. Vraag is echter hoeveel aandacht dit thema in organisaties krijgt, hoe hoog het op de agenda wordt geplaatst. Anders gezegd: het beklemtonen van de wettelijke verplichting is misschien niet voldoende om sociale veiligheid de verdiende prioriteit te geven en, bij bovengeschetste signalen, voor doortastend optreden. Om een breed draagvlak voor preventie, opsporing en ‘herstel’ te creëren moeten dus aanvullende argumenten worden gebruikt. Sutton’s boek biedt daarvoor een goede leidraad. Hij heeft het over de ‘totale hufter kosten’.

Allereerst wijst Sutton erop dat de handelingsimpuls kan worden vergroot door de financiële rekening te presenteren. Directe kosten verwijzen naar kosten veroorzaakt door ziekteverzuim, het inschakelen van consultants, psychologen, advocaten, mediatoren enzovoorts, het uitkeren van schadevergoedingen en de werving van nieuw personeel. Bovendien schetst Sutton de consequenties bij publiekwording van sociale wantoestanden voor beursgenoteerde bedrijven: de aandeelhouder straft onmiddellijk.

TNO Kwaliteit van Leven concludeert dat ongewenste omgangsvormen in Nederland naar schatting tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar veroorzaken en ze kosten de samenleving ongeveer 1.5 miljard Euro per jaar. Ook stelt het onderzoek dat ongewenste omgangsvormen in Nederland meer voorkomen dan in andere Europese landen. Het opnieuw bemensen van een werkplek kost gemiddeld 14.000 Euro (Rayner, 1999). Dezelfde onderzoeker concludeert dat 25 procent direct gedupeerden en 20 procent getuigen de organisatie verlaten. Voorbeeld: een organisatie heeft 200 medewerkers en 10 procent heeft last van ongewenste omgangsvormen: 20 medewerkers. 5 van 20 zullen dus de organisatie verlaten. Stel dat iedere gedupeerde één getuige heeft. Dus, nog eens vier medewerkers vertrekken en daarmee stijgen de totale vervangingingskosten tot 126.000 Euro. Ook de tijd die bijvoorbeeld leidinggevenden, personeelsfunctionarissen, directie en ondernemingsraden moeten besteden aan overleg en interventie mag niet worden vergeten. Daarnaast moet bij de som het verlies van investeringen in de vorm van opleiding- en trainingskosten van vertrokken medewerkers worden opgeteld.

De volgende consequenties van sociale onveiligheid zijn misschien minder gemakkelijk te becijferen, maar eisen ook hun (financiële) tol. Allereerst de gevolgen voor het mentale en fysieke welzijn van medewerkers (direct gedupeerden en getuigen) en hun families. Krantenartikelen en onderzoek berichten niet alleen over de bekende psychosomatische gevolgen, maar ook over zelfmoord en moordaanslagen gepleegd door slachtoffers van ongewenste omgangsvormen. Een aantal negatieve en minder ‘tastbare’ gevolgen voor organisaties werden al in de vorige paragraaf besproken: ongewenste personeelsfluctuaties, ziekteverzuim, mentaal verzuim, een lage productie kwantiteit en kwaliteit, klachten en falende projecten. Deze lijst laat zich als volgt aanvullen: de bereidheid tot extra inzet neemt af (zogenaamd Organisational Citizenship Behaviour), een vergrote kans op crimineel gedrag (o.a. stelen en sabotage), een afname van innovatief gedrag, coöperatie en melding van fouten en misstanden, disfunctionele communicatie, het verlies van klanten en reputatieschade. Moeilijk vervulbare vacatures kunnen op het laatstgenoemde duiden. De kracht van het informele circuit en vooral verhalen van (vertrokken) slachtoffers en getuigen wordt daarbij vaak onderschat.

Hoe divers de consequenties voor organisaties ook kunnen zijn, ze hebben alle een ding met elkaar gemeen: uit onderzoek blijkt dat een gebrek aan medewerkerbetrokkenheid deze ongewenste gedragingen kan verklaren. Dus, onveilige sociale arbeidsomstandigheden beschadigen organisaties door hun negatieve invloed op betrokkenheid.

CONCLUSIE
Werkgevers en management moeten eerst hun betrokkenheid bij hun werknemers tonen alvorens ze van laatstgenoemden betrokkenheid kunnen verwachten. Ondernemingsraden kunnen toezicht houden op deze zogenaamde werkgeversbetrokkenheid, daarmee direct bijdragen aan de betrokkenheid van medewerkers en via deze gewenste organisatieresultaten. Om medewerkerbetrokkenheid te stimuleren moeten organisaties adequaat personeelsbeleid voeren. Hoe mooi beleid en praktijk betreffende een aantrekkelijke arbeidsinhoud en het behouden en kweken van talent ook mogen zijn: personeelsbeleid kan nimmer adequaat zijn zonder aandacht voor en garantie van sociaal veilige arbeidsomstandigheden. Ondernemingsraden die zich daarop richten komen op voor de belangen van de medewerkers en de doelstellingen van de organisatie.

Literatuur
Babiak, P. & Hare, R.D. (2006). Snakes in Suits. When psychopaths go to work. New York: HarperCollins.
Ferris, P.A. (2009). The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and correction of bullying and mobbing in the workplace. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61, pp. 169-189.
Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?Harvard Business Review, January-February, pp. 53-62.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, pp. 20-52.
Noon, M. & Delbridge, R. (1993). News from behind my hand: Gossip in organizations. Organization Studies, 14, 23-36.
Rayner, C. (1999). From research to implementation: Finding leverage for prevention. The International Journal of Manpower, 20, pp. 28-38.
Rayner, C. & McIvor, K. (2006). Report to the dignity at work project steering committee: Research findings. Portsmouth, England: University of Portsmouth Business School.
Sutton, R. (2007). The No Asshole Rule. New York: Business Plus.
Torka, N. (2011). Agency Workers and Organisations Commitment to its Workers (OCW). International Journal of Human Resource Management (in press).
Torka, N., Looise, J.C. & Van Riemsdijk, M.J. (2011). Organisation’s Commitment towards its Workers (OCW). International Journal of Human Resource Management (under review).
Torka, N. Van Riemsdijk, M. & Looise, J.C. (2007). Werkgeversbetrokkenheid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 23, pp. 45-59.

Mijn stelling is dat de ‘maat der dingen’ al decennialang ver te zoeken is. We worden welhaast gedwongen te leven met een teveel van nagenoeg alles en dat bedoel ik vooral in materiële zin. Er is een overkill aan productaanbod, informatie, beelden, herrie, diversificatie, differentiatie, complexiteit, veranderingen, activiteiten, sociale verplichtingen, enz. Ook jonge kinderen worden al in het keurslijf van de prestatiemaatschappij gedwongen, van het teveel moeten en van het tegen elkaar opbieden en dat alles dikwijls met de goedbedoelde support van de ‘liefhebbende’ ouders.

We zijn ons vaak niet bewust van de gevaren van deze overkill aan opties. Ik heb bijvoorbeeld de overtuiging dat zaken, zoals hebzucht, overmoed, jaloezie, corruptie, machtsmisbruik, milieuschade, agressie, uitbuiting, xenofobie, uitputting van natuurlijke hulpbronnen sterk door de bedoelde overkill aan opties worden gestimuleerd en ook stevig in onze samenleving zijn verankerd.

Keuzevrijheid is een groot goed, maar de valkuil van het bombardement aan keuzemogelijkheden is groot en diep en heeft tot een collectieve onbalans geleid. In coachjargon is deze onbalans met name veroorzaakt doordat mensen onbewust hun referentiekader voeden met invloed en triggers van derden (externen), middels de indringende reclame, de media, tv-series, meningen van familieleden, vrienden en kennissen, enz. Hierdoor leidt de omgeving (het externe referentiekader) in feite het individu bij het maken van keuzes en niet het individu zelf. Dit heeft tot gevolg dat veelal niet aan de behoeften en de waarden van het individu wordt voldaan, maar in feite aan de behoeften en waarden van de omgeving. Hierdoor ontstaat op onbewust niveau onvrede bij het individu, een onvrede die zeer schadelijke gevolgen kan hebben.

Dit kan leiden tot psychische en fysieke klachten, zoals onzekerheid, onrust, burnout, stress, faalangst, eenzaamheid, verslaving, energieverlies, hart- en vaatziekten, eetstoornissen, migraine, agressie en zelfs tot een vérgaande sociale en culturele ontwrichting van onze samenleving.

Nogmaals. Er is op zich niets mis met het hebben van opties. Als coach zou ik zelfs willen stimuleren dat mensen inzien meerdere opties te hebben om daaruit te kunnen kiezen, maar dat dient dan een keuze te zijn vanuit een intern of innerlijk referentiekader en daar zit dan vanzelfsprekend de uitdaging. Hoe krijgt het individu het voor elkaar meer en meer intern gerefereerd te geraken, zodat aan zijn of haar eigen behoeften en waarden wordt voldaan?

Het antwoord is meerledig. Neem ten eerste de leiding van jouw leven in eigen hand. Pak zelf het stuur en geef zelf de richting aan waar jij heen wilt en welk pad jij inslaat. Ten tweede wees je ervan bewust dat er een stevig extern referentiekader bestaat dat niet weggegooid hoeft te worden, maar wel overstegen dient te worden door er een raster van je innerlijk referentiekader overheen te leggen. Ten derde denk eens goed na over vijf tot tien van jouw eigen behoeften en waarden, noteer die en stel jezelf ten doel de komende tijd aan die behoeften en waarden te gaan werken en houd vervolgens het voldoen aan deze behoeften en waarden steeds als doel voor ogen. Ten vierde houd jezelf aan de afspraken die je in dit kader met jezelf maakt. Ten vijfde schroom niet je te laten begeleiden door een deskundige coach als je daar behoefte aan hebt. Investeer in jezelf, investeer in je toekomst. Kortom: ga de uitdaging aan het innerlijk leiderschap over jouw leven op te pakken!

Ingezonden: 20 oktober 2009
Kees van der Stel, Schiedam

Kees van der Stel is Personal Coach en Management Counselor (www.keesvanderstel.nl) en als Registercoach® aangesloten bij de Nobco.

Volgens Van Dale is stress ‘iets wat men er vaart als men het gevoel heeft niet effectief te kunnen reageren op een bedreigende situatie’. In de laatste decennia is stress een steeds bekender fenomeen geworden. Dat komt ondermeer doordat de maatschappij steeds complexer is geworden. Denk aan de toenemende verstedelijking en industrialisatie en de enorm toegenomen communicatiemogelijkheden.

Aan de ene kant heeft dat positieve effecten. Mensen kunnen zich tegenwoordig steeds meer ontplooien. Maar een complexe maatschappij stelt ook hogere eisen en dat brengt meer langdurige stress met zich mee. Langdurige stress heeft grote gevolgen voor de lichamelijke gezondheid. Het kan het dagelijks functioneren belemmeren en uiteindelijk leiden tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. In Nederland worden per jaar ruim 30.000 werknemers arbeidsongeschikt verklaard als gevolg van stress en overspanning! Maar wat hebben stress en paarden met elkaar te maken? Hoe kunnen paarden mensen helpen stress te verminderen?

Paarden piekeren niet!
Een stressreactie is eigenlijk een nuttig verschijnsel. Het kan in gevaarlijke situaties het verschil betekenen tussen leven en dood. ls je op straat wordt overvallen zorgt de stressreactie ervoor dat je in een fractie van een seconde kan overgaan tot actie. Wegvluchten bijvoorbeeld. Er vindt in je lichaam een stressreactie plaats die aangestuurd wordt door hormonen. Er wordt adren line aangemaakt, wat ervoor zorgt dat je snel een extra inspanning kunt verrichten. Adrenaline verzorgt de zogenaamde vechtof vluchtreactie. Verder gaat je lichaam Cortisol aanmaken, wat zorgt voor een verhoging van het bloedsuikergehalte, waardoor je extra energie krijgt. Paarden, als echte prooidieren, kennen deze reactie ook. Als ze ergens bang voor worden, schrikken ze op en galopperen ze hard weg. De hormoonreactie is in wezen dezelfde als bij mensen. Als het gevaar geweken is herstelt het lichaam zich, worden stresshormonen afgebroken en komt het tot rust. Zo gebeurt het in ieder geval bij paarden. Paarden blijven niet de hele week doorpiekeren over het feit dat ze moesten vluchten voor een roofdier. Ze beleven evenmin slapeloze nachten over mogelijk toekomstige ontmoetingen met een leeuw, een tijger, of een tractor. Bij mensen ligt dat net even anders. Het is een feit dat veel mensen tegenwoordig niet zo vaak meer levensbedreigende gebeurtenissen meemaken. De ‘vecht- of vluchtreactie’ komt echter nog s eeds voor. Deze wordt dan veroorzaakt door andere gebeurtenissen. Levensbedreigende gevaren hebben plaats gemaakt voor langdurige sociale of psychologische stress. Ons lichaam reageert daar niet zo goed op. We kunnen niet meer ontspannen na een verhoogde stressreactie en daardoor blijven de stresshormonen in ons lichaam.

Het paard als counselor
We kunnen van onze paarden leren om toch weer te ontspannen. Alleen al door simpelweg naar ze te kijken. Als een kudde paarden een paar uur vredig door een grasveld heeft geslenterd kan er opeens onrust ontstaan. Als één van de paarden een dolle bui krijgt bijvoorbeeld. Op het moment dat de anderen daar geen zin in hebben zullen ze hem dat duidelijk maken. En dat gaat niet altijd zachtzinnig. Maar als hij de boodschap begrepen heeft, grazen ze rustig verder. De onruststoker wordt weer net zo vredig in de kudde toegelaten als vóór zijn dolle bui. Paarden koesteren geen rancune en blijven niet mokken. Ze grazen in vrede verder. Wij blijven vaak hangen in onze boosheid, onze teleurstellingof onze angst, waardoor we niet meer kunnen ontspannen. Als je wilt leren ontspannen kan het dus helpen beter naar een kudde paarden te kijken.

Marij Voetel van Bits & Bridles Stables is stresscounselor, paardentrainer én instructeur. Ze vertelt over haar werkwijze. “Het fijne van stresscounseling met paarden is dat je niet ein deloos hoeft te praten. Je hoeft niet je hele levensgeschiedenis te vertellen en te herhalen. Door het eindeloos herhalen van alle vreselijke dingen, die je hebt meegemaakt, word je in de regel meer gespannen dan ontspannen.

Bij een stresscounseling-sessie ga ik vaak met mijn cliënten naast de wei zitten. We kijken dan gewoon gewoon een tijdje naar de paarden. Ik laat mijn cliënten dan vertellen wat ze zien en wat ze erbij voelen. Door vervolgens te gaan werken met één van de paarden, worden mensen zich meer bewust van zichzelf. Ze leren meer in hun lijf te komen en minder in hun hoofd. Dat gaat vanzelf, omdat een paard de emoties van een mens als het ware spiegelt. Het onderdrukken van emoties heeft geen enkele zin, het accepteren ervan is veel nuttiger. Je kunt je emoties veel beter gebruiken als bronnen van informatie. Als het paard bijvoorbeeld zenuwachtig doet, kun je je afvragen of jij zelf misschien zenuwachtig bent. En zo ja, waar dat dan door komt. Maak je je zorgen over die wedstrijd morgen? Je leert door het paard veel beter in het hier en nu te zijn. Het paard piekert er dus niet over dat hij morgen misschien een wedstrijd heeft. Hij reageert alleen op zaken die er nú toe doen. Dat jij zenuwachtig bent bijvoorbeeld. Bij stresscounseling gebruik ik uiteraard basistechnieken die ik ook gebruik bij andere cursussen, zoals bij paardrijden zonder angst of spanning. Ik besteed bijvoorbeeld ook aandacht aan gronden, ademhaling en ontspanningsoefeningen. Door rustig te ademen kun je beter ontspannen. En doordat een paard sterk reageert op signalen van spanning, zoals een onrustige versnelde ademhaling, merkt de cliënt ook dat hij of zij nog niet ontspannen is.

Toch is het iets anders dan mensen te helpen die bang zijn voor paarden. Mensen die last hebben van stress hebben andere problemen. Ze staan vaak al langere tijd voortdurend onder te hoge druk, die in de regel niets met het paard te maken heeft. In die zin is het paard in deze situaties veel meer mijn collegacounselor."

Marij Voetel geeft (weekend)cursussen en workshops op haar bedrijf Bits & Bridles Stables in Geesbrug (Drenthe). Bits & Bridles Stables heeft een comfortabele groepsaccommodatie waar je tijdens een cursus kunt overnachten. De weekendcursussen zijn geheel verzorgd, dat wil zeggen dat alle maaltijden, koffie en thee worden verzorgd. Je kunt ook individuele stresscounseling krijgen. Dat kan op verschillende manieren. Je kunt af en toe een sessie van een uur afspreken, een dagdeel, maar je kunt ook een paar dagen komen logeren. Je verblijft dan in de gastenaccommodatie, op basis van volpension, zodat je zelf niets hoeft te doen. Je kunt volop genieten van de rust en ruimte in de omgeving en je gaat een aantal uur met de paarden aan de slag (zo lang als je zelf aan kunt).

Kijk op: www.contactmetpaarden.nl of bel met 0528 - 32 13 32.

Tekst: Renée Lusink. Met toestemming geplaatst.
Marij Voetel en Renée Lusink
Geeserraai 2b, 7917 TP Geesbrug
0528-321332
www.bitsandbridles.nl
info@bitsandbridles.nl


Artikel heeft ook gestaan in Paard & Spul - Editie 6 - 2009 - Jaargang 7

Wat houdt de Bowentherapie in?
De Bowentherapie is een holistische therapie. Bij de behandeling wordt het zelfherstellend vermogen van het lichaam geactiveerd.
Met de handen worden impulsen gegeven aan het lichaam om de gezonde evenwichtige positie weer te herstellen.
Over het algemeen worden hierbij de duimen en de vingers gebruikt. Hiermee worden, op specifieke plaatsen op het lichaam, zachte rollende bewegingen over spieren, pezen of banden gemaakt waarbij de impuls uitkomt bij het bindweefsel (fascie). Deze bewegingen zijn over het algemeen pijnloos.
De doorwerking van een behandeling kan enkele dagen of langer in beslag nemen.
Het resultaat c.q. de verbetering is afhankelijk van het soort aandoening en hoelang de aandoening al bestaat. Door de behandeling wordt het lichaam in staat gesteld om vaste patronen los te laten waardoor er letterlijk en figuurlijk ruimte ontstaat. Door ruimte te scheppen kunnen afvalstoffen die zich in het lichaam hebben opgehoopt worden afgevoerd.

Voor wie is de Bowentherapie geschikt?
De Bowentherapie kan zowel bij chronische aandoening als bij acute blessures worden toegepast.
Het zelfherstellende vermogen van het lichaam kan verstoord zijn door de grote hoeveelheid prikkels die het lichaam in het normale leven te verwerken krijgt waardoor uiteindelijke klachten kunnen ontstaan. De volgorde en de snelheid van herstel wordt door het lichaam bepaald. De interventie van de therapeut heeft daar geen invloed op, alleen bij acute blessures. Bij drie behandelingen moet duidelijk zijn of er herstel optreedt. Het kan zijn dat de klachten dan al zijn verdwenen. Bij meer chronische aandoeningen is het aantal behandelingen hoger.

Hoe verloopt een behandeling?
De bewegingen worden op de huid toegepast. Het kan zo nodig door dunne kleding heen. Voor de behandeling neemt de cliënt plaats op een behandeltafel.
Voorafgaand aan de behandeling wordt er binnen een intakegesprek vastgelegd welke klachten aandoeningen de cliënt heeft en hoe lang deze bestaan. De cliënt wordt verzocht tijdens en na de behandeling goed op te letten welke veranderingen er zijn vast te stellen. Het is opmerkelijk welke resultaten dit oplevert. Voor het opmerken van signalen en veranderingen moet je echt actief waarnemen. De therapeut zal hierbij behulpzaam zijn.

Wat is de werking van de Bowentherapie?
Er wordt niet gewerkt aan specifieke aandoeningen. Maar er is ook geen situatie waarbij Bowen therapie niet kan worden toegepast. Het werkt zowel in op problemen met het botweefsel als het spierweefsel als ook op organen en op het algemeen welbevinden. Aandoeningen zoals nek en rugklachten, gewrichtsklachten, migraine, hooikoorts, hoofdpijn, constipatie, migraine, hoge bloeddruk, allergische reacties, menstruatieklachten, sportblessures als ook gevolgen van stress etc. hebben al vaak verbeteringen laten zien onder invloed van Bowentherapie. Aandoening die niet te verhelpen zijn kunnen wel draaglijker gemaakt worden met behulp van Bowentherapie

Het beleid van artsen waar men onder behandeling is, wordt niet aangetast. Zo nodig wordt overleg gepleegd met deze behandelaars.

De Bowen Belangen Vereniging: Wie zijn wij?
De Bowen Belangen Vereniging (BBV) behartigt de belangen van haar leden in de meest brede zin van het woord. Daartoe behoren de vergroting van de naamsbekendheid van de Bowentherapie (of Bowen Techniek), de handhaving van het kwaliteitsniveau van de aangesloten leden, het behartigen van de belangen van de leden naar buiten toe, de uitwisseling van onderlinge informatie en het bemiddelen bij klachten- en conflicten.
Thans kent de BBV zo een tachtig leden en maken wij een onstuimige groei door. Dit betekent dat de slagkracht van de vereniging de komende jaren steeds sterker zal worden, hetgeen ons in staat stelt om de Bowentherapie een waar nieuw begrip in Nederland te maken.

Meer informatie over onze vereniging vindt u op www.bowenpraktijken.nl. Voor opleidingen verwijzen wij door naar www.bowen.nl.

Bron: Wilma van den Thillart (Algemeen bestuurslid BBV)

Wat kunnen we doen voor mensen met een burn-out/stress
Een essentieel aspect is dat we het lichaam weer kunnen voorzien van voldoende energie. Dit bereikt u door de energiecentra te ontwikkelen in Niveau 1. Daarnaast is het besturen van de hersenen belangrijk, hier komt het superbewustzijn om de hoek kijken. Wanneer u zich een taak heeft gesteld, b.v ik ga het licht aan doen, dan blijft u superbewustzijn u hieraan herinneren totdat de taak is voltooid. Wanneer u deze taak niet uitvoert, blijft uw superbewustzijn zich concentreren op deze taak. Mensen met stress of burn-out, hebben onbewust ontelbare taken lopen die nog niet zijn afgerond en het superbewustzijn blijft maar signalen afgeven. De Niveau 1 oefeningen maken de superbewustzijn functie bestuurbaar.

Alle technieken gebruikt in de methode zijn grondig onderzocht in wetenschappelijke studies. De oefeningen zijn simpel dat ze thuis gedaan kunnen worden. Ze zijn geschikt voor jong en oud, nemen niet veel tijd en zijn zeer effectief.

De training wordt in sommige gevallen betaald door het UWV.

Waarom hebben we dit nodig
• voor het herstellen van de levenskracht en het gebruiken & beheren van energie
• om kalm en geconcentreerd te kunnen blijven in stressvolle situaties
• zodat we de steeds sneller groeiende informatieve belasting het hoofd kunnen bieden.
• voor het activeren en ontwikkelen van de nog slapende lichaamsfuncties
• om ons te beschermen tegen manipulatie en de schadelijke invloed van de omgeving.

Waar komt de methode vandaan
De methode is ontwikkeld door Vyacheslav Mikhailovich Bronnikov, een professor uit de Krim, Oekraine. Hij vertelt: "een Tibetaanse monnik heeft me onderwezen vanaf mijn kindertijd. In het begin begreep ik de waarde van deze technieken niet. Samen met mijn collega’s heb ik veel wetenschappelijke studies verricht over dit onderwerp. In principe is dit niets nieuws; we ontwikkelen gewoon de latent aanwezige kwaliteiten.”

In Europa worden de trainingen georganiseerd door Focus To BV.
Zij werken samen met dr. Bronnikov, de Polytechnische Universiteit Kiev en de Staats Universiteit Moskou. Zij verzorgen lezingen & trainingen voor particulieren, bedrijven en instellingen. Daarnaast coördineren ze internationale projecten, trainen ze specialisten en bieden ze mogelijkheden om de methode in te zetten op sociaal, economisch, medisch, educatief en politiek gebied.

Mijn diagnose was Burnout – ervaring met de Bronnikov methode
Het leven voor mij bestond uit slapen, kleine dingetjes doen om daarvan weer te uitgeblust te zijn zodat ik weer moest slapen. Sociale contacten waren moeilijk voor mij, terwijl ik er ontzettende behoefte aan had. Na een lezing over de Bronnikov methode heb ik me ingeschreven voor Niveau 1, onder voorbehoud dat ik dit qua energie zou redden in 4 dagen. Voor de les had ik voor de zekerheid een rustig plekje uitgezocht zodat ik me terug kon trekken als dat nodig mocht zijn. Ik heb er geen gebruik van hoeven maken, de oefeningen waren makkelijk, ik kreeg er energie van. De eerste dag heb ik na de les wel moeten slapen, maar het voelde anders, ik was sneller uitgerust. De tweede dag heb ik alleen een ½ uurtje gerust. Ik voelde me energieker, mijn lichaam voelde steviger aan en mijn hoofd was rustiger. Nu, 2 maanden verder voel ik me prima, soms heb ik nog wel een korte dip, maar ben dan weer heel snel terug in mijn energie, alerter, heb meer kracht, beter geconcentreerd en ik heb weer puf om lol te hebben met mijn familie en vrienden. Het leven kan weer beginnen.

Waar en wanneer kan ik een training volgen
26 t/m 29 september Niveau 1 training in Amersfoort
Op 4 september is er een introductie lezing in Amersfoort.

Meer informatie over de methode en trainingen kunt u vinden op:
W: www.FocusTo.com
E: info@FocusTo.com
T: 0880 599 930

Hoofddorp, 13 juli 2009 – Het Niranam Gezondheidsinstituut heeft zijn tijdelijke onderkomen in Amsterdam verruild voor een praktijk aan huis in Hoofddorp. Voor cliënten betekent dat onder andere meer rust en een betere bereikbaarheid. Vooral die rust komt het effect van de Niranam-methode, die therapeut Gerard Wouters toepast, ten goede.

Wouters is blij met de verhuizing naar Hoofddorp. In het bijzonder met de buurt waar hij nu zijn praktijk heeft: “Het is hier veel rustiger dan in mijn tijdelijke pand in Amsterdam. Dat is voor mijn cliënten een groot voordeel. Bovendien is de praktijk beter bereikbaar en ook nog eens veel ruimer.” Die extra ruimte maakt het mogelijk om het kantoorgedeelte te scheiden van het praktijkdeel. Dat geeft veel rust en zorgt voor een meer persoonlijke uitstraling. Cliënten worden bovendien niet meer afgeleid door de kantooromgeving.

Inrichting
De grote praktijkruimte is eenvoudig ingericht. De Niranam-methode vraagt immers niet veel: een stoel, behandeltafel en warm tapijt zijn voldoende. “Mijn cliënten nemen bij binnenkomst direct plaats op de behandeltafel om hun wervels en zenuwbanen vrij te maken. Vervolgens gaan ze in de stoel zitten en maak ik hun schouders en nek los. Het corrigeren van lichaamshoudingen is essentieel, want bij psychische klachten, spanning of stress gaan mensen namelijk letterlijk gebukt onder hun problemen. Om echt tot het onderbewustzijn door te dringen, moeten lichamelijke blokkades eerst opgeheven worden, zenuwbanen vrijkomen en spieren zich ontspannen. Anders dring je niet door tot iemand zijn geest en dan is de behandeling bij voorbaat gedoemd te mislukken”, aldus Wouters.

Levensprocessen
Door de Niranam-methode toe te passen, geeft Gerard Wouters zijn cliënten inzicht in hun levensprocessen en daarmee een nieuwe gebruiksaanwijzing om het leven simpeler te maken. Doordat ze die processen gaan begrijpen, ontstaat er een aangepaste levenshouding, een verandering in het gedragspatroon. “Mensen gaan ‘anders’ reageren en dingen op een nieuwe manier benaderen. Zo genezen alle psychische en lichamelijke klachten en worden nieuwe aandoeningen voorkomen.”

Het Niranam Gezondheidsinstituut is gevestigd aan de Maria Rutgerslaan 68 in Hoofddorp. Voor meer informatie: www.niranam.eu.

Vitaliteit, performance en excellence van de Nederlandse werknemer

Betreft: ZebraZone Benchmark Nederland 2009
Uitgevoerd door: ZebraZone Nederland
Datum rapport: juni 2009

Het benchmarkonderzoek van ZebraZone brengt de percepties van de Nederlandse werknemer omtrent vitaliteit, perfomance en excellence in kaart. Het onderzoek is gebaseerd op een bedrijfsonafhankelijke steekproef van 2289 respondenten. Het onderzoek geeft de veranderingen tussen 2008 en 2009 weer. Nederlandse werkgevers kunnen met de kennis van dit jaarlijkse benchmarkonderzoek de belangrijkste actiepunten voor de komende tijd formuleren als het gaat om het op peil houden of verbeteren van vitaliteit, perfomance en excellence bij hun werknemers.


Belangrijkste onderzoeksresultaten:
De percepties van de Nederlandse werknemer op het gebied van vitaliteit, performance en excellence zijn beduidend negatiever dan vorig jaar. Er is echter wel verschil tussen de sectoren: in productiebedrijven en de commerciële dienstverlening is het totaalbeeld duidelijk negatiever dan bij de niet-commerciële sector (overheid, onderwijs en zorg en welzijn). De huidige economische ontwikkelingen hebben blijkbaar een negatieve invloed op de percepties van werknemers.

Vitaliteit
Vitaliteit omvat de percepties van werknemers m.b.t stress, werkvermogen, leefstijl en energie. Op al deze indicatoren scoren Nederlandse werknemers slechter dan in 2009. De werk- en organisatiekenmerken die relatief laag zijn gewaardeerd en die een hoge impact hebben op vitaliteit zijn: werkintensiteit, werkbelasting en veranderingsbeleid. Door het beïnvloeden van deze aspecten kunt u invloed uitoefenen op de ervaren vitaliteit van werknemers. Ook een hoge impact op vitaliteit hebben de kenmerken werkinhoud, empowerment, teamwerk en collega’s en werkomstandigheden. Op dit moment worden deze kenmerken relatief positief gewaardeerd.

Performance
Performance omvat de percepties van werknemers m.b.t. hun productiviteit, betrokkenheid bij het werk en de organisatie, tevredenheid en motivatie. Nederlandse werknemers scoren op het gebied van productiviteit, betrokkenheid werk, en motivatie slechter in 2009 dan in 2008. De percepties die betrekking hebben op betrokkenheid organisatie en tevredenheid zijn daarentegen niet veranderd.

Kennelijk is de verminderde motivatie, betrokkenheid bij het werk en productiviteit niet te wijten aan het werk of de organisatie, maar wordt dit in belangrijke mate bepaald door privé-factoren en maatschappelijke ontwikkelingen zoals de economische crisis. De werk- en organisatiekenmerken waarden en cultuur, veranderingsbeleid, loopbaan en werkintensiteit blijken prioriteiten te zijn voor verbetering.

Excellence
Met excellence wordt de mate bedoeld waarin medewerkers bijdragen aan de organisatieontwikkeling. Het omvat de percepties van werknemers m.b.t. veranderingsbereidheid, innovatie en ondernemingszin. Werknemers in Nederland voelen zich in 2009 duidelijk minder veranderingsbereid dan in 2008. Dit komt doordat de percepties ten aanzien van de noodzaak van veranderingen, inspraak en ‘actieve bijdrage’ zijn verslechterd. Op ‘innovatie’ geven ze zichzelf geen slechtere score.
Wilt u de veranderingsbereidheid van uw werknemers stimuleren, dan zijn veranderingsbeleid, waarden en cultuur, loopbaan en leidinggeven aspecten waar u op kunt sturen.


Meer informatie:
Het volledige onderzoeksrapport ‘Vitaliteit, Performance en Excellence van de Nederlandse werknemer’ ZebraZone Benchmark Nederland 2009 kunt u downloaden. Zie ook het artikel “Nederlandse werknemer anno 2009” uit BG Magazine, april 2009.


Lees meer over het thema:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bron: Arbo-VO
Met toestemming geplaatst, mevrouw Havlik.

WILLEMSTAD- Op het oog een gewoon, knus vakantiepark.
Een vrolijke vrouw, slippers en zomerjurkje aan, komt net van het strand. Ze dwarrelt langs richting
appartementen en vraagt en passant of de therapie morgen misschien een half uurtje vroeger kan, omdat ze wil duiken. Dan blijkt het vakantiepark toch niet zo doorsnee als gedacht.
door Linda van Eekeres

Kolibrie Houses (www.Kolibriehouses.com) is sinds afgelopen juli in hand en van Robert en Helma de Leeuw-Keet. De appartementen (vier slaapkamers in totaal) kunnen door vakantiegangers geboekt worden, maar het bijzondere is dat het ook huis biedt aan Stichting Coming Home, een centrum voor praktische psychotherapie ((www.cominghome2.nl). Hier worden therapiereizen aangeboden vanuit Nederland, voornamelijk om binnen drie weken van een burn-out af te komen. De Leeuw-Keet geeft verder ook lokaal verschillende therapieën. "Dat verschilt van relatietherapie tot ernstige trauma's, fobieën en slecht slapen." Ook doet Keet sportbegeleiding. "Om sporters op het mentale vlak weer recht te krijgen."
Psychotherapeute Helma de Leeuw-Keet doet alle behandelingen zelf, terwijl man Robert de zakelijke kant op zich heeft genomen. De kleinschalige en persoonlijke aanpak houdt in dat er maar een beperkt aantal patiënten kunnen verblijven. Er is nog een studio in het huis en er wordt er nog een verbouwd, dan is de limiet bereikt. "We zijn niet van plan hier rijk mee te worden." Bovendien wil Coming Home geen 'animatiesfeer van we pakken nog een biertje' bieden, maar rust en ontspanning. ''Veel van de gasten willen ook niet zoveel contact. Thuis kunnen ze niet van alles weglopen. Er is altijd wel iemand die belt of het al weer een beetje gaat. Goed bedoeld natuurlijk, maar dat is heel vervelend. En vaak zegt de huisarts: 'Ga leuke dingen doen'. Dan ga je een keer iets leuks doen en kom je een collega tegen: 'Jij zat toch ziek thuis'.De burn-out toeristen worden dan ook afgeraden een laptop mee te nemen.

Achter de appartementen die langs de weg liggen, bevindt zich een zwembad, daarachter het grote huis waar het stel zelf ook woont. Door de centrale hal kom je langs een als kantoor ingerichte ruimte en een soort receptie. Achter is een bar. De therapie wordt in een aparte kamer gegeven. Helemaal achteraan ligt de porch. Gezeten op die ruime achterporch waar diverse tafels, een piano, barbecues en een schildersezel staan, vertelt het echtpaar over hoe ze op Curaçao verzeild zijn geraakt. Een achterporch waar je je als vanzelf loom en relaxed voelt en die doet verlangen om er te blijven, ook al ben je niet eens burn-out. 'AI jaren speelde De Keet-Leeuw met het idee zich op Curaçao te vestigen, maar nooit was er iemand die met haar mee wou. Tot ze Robert tegenkwam. Eerst gingen ze twee weken op verkenningstocht om een idee te krijgen waar ze aan begonnen. In 2006 vestigden ze zich op het eiland. Het stel dat in 2007 op Curaçao getrouwd is, wist het na vier maanden zeker: "We willen niet meer weg." Eigenlijk wilden ze zelf bouwen, maar die plannen kwamen maar moeizaam vooruit. En opeens zagen ze langs de Caracasbaaiweg Kolibrie Houses te koop staan.
Momenteel is er al een redelijke stroom van burn-out toeristen, maar Coming Home is (nog) niet compleet volgeboekt. Er zijn nu folders gedrukt die in Nederland verspreid worden onder huisartsen en Arbodiensten. De kosten voor een burn-out reis zijn 65 euro per nacht voor het verblijf en 75 euro voor een uur therapie. Dat lijkt veel, maar ter vergelijking: dat is ongeveer vier dagen in de in aanbouw zijnde kliniek Jellinek Retreat die onlangs werd aangekondigd. Bij Coming Home hoeft men dan ook geen overdreven luxe te verwachten. Maar het is er schoon en netjes en er is wel een zwembad, echt Spartaans is het dus ook niet.

Therapie
Tijdens het drieweekse verblijf is er meestal (afhankelijk van de wens van de patiënt) elke werkdag een
(soms twee) uur therapie door de psychotherapeute. De eerste week van de behandeling tegen burn-out staat in het teken van het verhelderen van het probleem voor de patiënt. In de tweede week wordt gewerkt aan het loslaten van oude patronen, gedachtes en opvattingen. Tijdens week drie worden ten
slotte de negatieve gevoelens en gedachten omgebogen naar positieve en realistische en wordt het geleerde in de praktijk gebracht. Hiervoor wordt ook veelvuldige gebruik gemaakt van rollenspelen.
Elke patiënt kan verder zelf kiezen uit verschillende behandelingsmethoden die De Leeuw-Keet beheert: laserbehandeling tegen RSI, dromenuitleg, hypnotherapie, regressietherapie, EMDR (tegen posttraumatisch stresssyndroom), voetzonereflexmassage, RET (rationele emotieve therapie, een cognitieve gedragstherapie), massage, NLP (neuro-linguistisch programmeren).
De psychotherapeute is sinds 1986 actief en had in Nederland ook een praktijk. Het is haar ervaring dat mensen met een burn-out die naar Curaçao komen sneller genezen. "Je bent meteen uit de sfeer." Bovendien is er elke dag therapie en helpt de zon ook een handje, zo weet ze. Maar dan moeten die mensen wel de stap zetten om naar Curaçao te gaan. "Als je burn-out bent heb je vaak nergens meer zin in. We hebben een man gehad die was 'aangegeven' door zijn vriendin.

Uiteindelijk zijn aIle mensen die een paar weken bij Coming Home zijn geweest volgens De Leeuw-Keet ook beter geworden. "Als ze aankomen en ze zien de hangmat, zeggen ze allemaal: daar blijf ik drie weken in liggen. Maar er is nog niemand geweest die dat ook echt heeft gedaan. Na een paar dagen zie je mensen opbloeien, dan krijgen ze weer zin om dingen te ondernemen. Schilderen, componeren,
naar het strand, snorkelen en duiken en veel schrijven. En ondertussen leren ze om niet meer in hun oude patroon te vervallen." En mocht het mis gaan dan is er Skype. "Maar dat is tot nu toe nog niet nodig geweest. Het zien opknappen van die mensen, dat is zo mooi."

Burn-out
Burn-out wordt veroorzaakt door langdurige overbelasting. Mensen met een burn-out voelen zich chronisch uitgeput. Ontspannen is moeilijk en er kan moeite zijn met inslapen. Vaak ontstaat er een negatief zelfbeeld en een negatieve houding. Mensen met burn-out klachten kunnen ook heel emotioneel worden (van huilbuien tot woede-uitbarstingen). Verder kan het zich uiten in verschillende
andere klachten, zoals hoofdpijn, spierpijn, duizeligheid en somberheid.
Verschillende Nederlandse onderzoeken wijzen uit dat tussen de 5 en 10 procent van de beroepsbevolking burn-out klachten heeft. Ze zitten al dan niet ziek thuis. Soms krijgen ze therapie en soms medicijnen (iets waar De Leeuw-Keet bij dergelijke klachten overigens geen voorstander
van is).
Helma de Leeuw-Keet geeft aan wie er burn-out raakt: "Het zijn juist vaak mensen die heel gedreven zijn. Van die mensen waarvan iedereen denkt: dat doet hij of zij wel even. En dat doet diegene dan ook. Het is zo vanzelfsprekend, ze horen nooit 'dank je wel'.Het snelle, jachtige leven is volgens De Leeuw-Keet debet aan het hoge aantal gevallen in Nederland. Maar het idee dat dergelijke klachten op Curaçao helemaal niet voorkomen is volgens De Leeuw-Keet een misvatting.


Bron: Linda van Eekeres

Heeft u last van vermoeidheid en voelt u zich gespannen?
Heeft u vaak koude voeten of stijve benen?

Leest u dan vooral verder, want tussen uw voeten en klachten over stress en vermoeidheid bestaat meer verband dan u misschien denkt. Onderzoek heeft uitgewezen, dat zittende mensen die niet beide voeten op de grond zetten, moeilijk tot een beslissing komen.

Het blijkt dat mensen zonder stevig voetcontact met de vloer vaker hun emoties opkroppen, emoties minder hevig waarnemen, meer stress en onzekerheid ervaren en vermoeider zijn. Of de voethouding hierbij "kip" of "ei" is, doet er mijns inziens niet veel toe, want lichaam en geest reageren constant op elkaar.

U kunt uw voordeel doen met deze kennis en uzelf een "voetje" helpen door goed op de vloer te gaan staan. Maar wat is "goed" staan en hoe bereikt u dat precies? Want u loopt immers al over deze aardbol op uw voeten, is dat niet goed genoeg? Het antwoord is "NEE, niet zonder meer".

Aarden: Wellicht kent u de aarde-pen in de grond onder uw huis, of de gele elektrische aardekabel van uw apparatuur? Die voert energie af naar de grond. Ook in ons mensen vinden de hele tijd in onze hersenen en het hele lijf elektrische processen plaats. Heeft u langdurig veel spierspanning, gespannen pezen en gewrichten, dan ontstaan blokkades: de energie wordt niet (voldoende) afgevoerd naar de grond. Mensen met stressklachten, burn-out en vastzittende spieren zijn doorgaans niet meer goed "geaard".

Funderen: Naast het ontladen van energie (het aarden) nemen wij ook energie vanuit de grond op. Deze voedt en ondersteunt ons. Wellicht kent u de verkwikkende werking van een goede wandeling en het gevoel van "grond onder de voeten" hebben?

Aarden en funderen vormen een geheel, het afvoeren van oude of overtollige energie naar de grond en het opnemen van nieuwe energie vanuit de grond. Samen staan deze begrippen voor: gronden. Gronden is een levensbehoefte van mens en dier. Zonder gronding zou u gaan "zweven" en dat betekent dat u het contact met de realiteit verliezen kan zoals het bijvoorbeeld gebeurt tijdens een psychose. Mensen die niet goed geaard zijn, zijn meestal ook niet goed gefundeerd.

De kwaliteit van de gronding is pas optimaal als de uitwisseling van energie van het lichaam naar de aarde en van de aarde naar het lichaam in balans is. Helaas zijn slechts weinig mensen in onze maatschappij goed "gegrond" en groeit het aantal mensen met hieraan gerelateerde klachten. Hoe kunt u leren te gronden?

Het zal u niet meer verbazen, dat ik soms tijdens een coachinggesprek de coachee uitnodig om een aantal oefeningen te doen zodat de voeten die hem of haar de hele dag dragen, niet meer zo ver weg zijn van het hoofd waarin wij zo vaak "zitten". Ook tijdens mijn massages en chi kung lessen besteed ik aandacht aan de gronding, met het gevolg dat men ontspanning ervaart en "het weer voelt stromen".

Als uw energie goed stroomt, dan staat u stevig in het leven. Letterlijk en figuurlijk. Hoe wilt u zonder energie uw uitdagingen aangaan en uw vraagstukken oplossen? Bovendien geeft een goede gronding een heerlijk gevoel. Geniet ervan! Heeft u gespannen spieren, voelt u zich vermoeid, en kunt u moeilijk beslissingen nemen? En wilt u leren beter te gronden? Dan kunt u op internet informatie vinden over grondings-oefeningen en als u dat wilt, dan kan ik u helpen.

Let maar eens op wat een verschil dit kan maken! www.cosimascheuten.nl

Arbo Magazine nummer 4 april 2009, auteur Gert Otter (burnin.nl)

Tien jaar geleden stelden enkele specialisten dat er in de toekomst geen burn-out meer zou voorkomen. Het leven zou beter en eenvoudiger worden, waardoor de oorzaken voor een burn-out zouden wegvallen. Helaas was dit fictie. De werkelijkheid is veel erger dan men jaren geleden kon voorspellen. Er is sprake van een grotere werkdruk, heftige levensgebeurtenissen, informatie overload en last but not least de financiële crisis. Allemaal factoren waardoor stress kan overgaan in een burn-out.

Gert Otter


Volgens cijfers uit 1998 van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft één op de tien werknemers dagelijks het gevoel het werk niet meer aan te kunnen. Een te hoge werkdruk was de belangrijkste oorzaak van ‘burn-out’. Hoewel recente betrouwbare cijfers niet beschikbaar zijn, komt het burn-out syndroom nog steeds veelvuldig voor. Jaarlijks belanden in Nederland zo’n 30.000 mensen in de Wia, waarvan ongeveer een op de drie gevallen te wijten is aan stress en overbelasting.

Verschillende stadia
Voordat iemand last krijgt van een burn-out, doorloopt hij verschillende stadia. De ziekte openbaart zich aanvankelijk in stress, chronische stress en overspannenheid. Gezonde stress is een primaire gemoedstoestand waardoor een mens onder zware omstandigheden vaak beter kan functioneren. Te veel (negatieve) stress verstoort het evenwicht tussen draagkracht en draaglast. Wanneer iemand teveel stress in een langere periode ervaart en geen tijd neemt voor herstel, kan chronische stress ontstaan.

Overspannenheid is het volgende stadium. Overspannenheid is meestal het gevolg van zeer hoge (werk)druk tijdens een periode van meerderde weken. Een collega is bijvoorbeeld ziek en een werknemer moet dubbele werkzaamheden uitvoeren, of er is sprake van een ernstige situatie in de privésfeer.
Iemand die overspannen is kan in een korte periode meestal weer volledig herstellen. Burn-out staat gelijk aan emotionele en lichamelijke uitputting door langdurige (chronische) stress als gevolg van diverse persoonlijke en/of omgevingsfactoren. Vaak zeggen mensen met burn-out dat zij het gevoel hebben dat de accu leeg is of het elastiekje geknapt is.

Basis voor een burn-out
Het niet (h)erkennen van overmatige stress en hier geen actie op ondernemen is het grootste gevaar voor de ontwikkeling van overspannenheid en burn-out. Belangrijke gebeurtenissen zoals problemen binnen het gezin, de sociale omgeving, ernstig letsel of overlijden van een familielid kunnen naast het werk veel negatieve invloed uitoefenen op de persoonlijke gezondheid. Hoe indrukwekkender de situatie, hoe groter de impact kan zijn. Dergelijke factoren kunnen de balans tussen draagkracht en draaglast ernstig verstoren.

Er zijn ook heel veel mensen die nergens last van hebben en onder langdurige stress prima kunnen functioneren. Deze categorie heeft de vaardigheid om stress snel te neutraliseren en kan zich goed opladen voor een volgende dag. Wanneer begint een burn-out en wanneer eindigt dit proces? Om een goed inzicht te krijgen in dit verschijnsel wordt het in vier onderdelen toegelicht.

Burning
De aanloop naar een burnout heet ook wel burning. Dit is een langdurig proces waarbij het risico tot uitval toeneemt als gevolg van eerder genoemde factoren in combinatie met persoonlijke kenmerken zoals (sub)assertiviteit, perfectionisme en faalangst. Het gaat hierbij meestal om de meest loyale en hardwerkende werknemers met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Ze geven bijna nooit een signaal af, waardoor de omgeving niet ziet hoe moeizaam het gaat en hoeveel energie het werken kost. Signalen zijn onder andere concentratie- en angststoornissen, emotionaliteit, besluiteloosheid, overmatig piekeren en slaapproblemen. Vaak vinden deze symptomen plaats in combinatie met lichamelijke signalen als druk op de borst en spierpijnen. Men heeft ook vaak het gevoel door de omgeving niet begrepen te worden. Belangrijk is dat diegene die dit patroon herkent het bespreekbaar maakt met bijvoorbeeld de partner, leidinggevende of een bedrijfsarts. In deze fase is er nog een weg terug door bijvoorbeeld training, coaching of het zoeken van een andere functie. Als een persoon zelf of zijn omgeving deze signalen niet oppikt, gaat dit proces door totdat het kritische punt bereikt is. Dat kan dan resulteren in een burn-out.

Burn-out
Iemand die kampt met een burn-out, voelt zich fysiek en emotioneel helemaal leeg. Naast de al eerder genoemde signalen is er meestal sprake van teleurstelling, diep verdriet en een groot gebrek aan zelfvertrouwen. Een volgende fase is de (h)erkenning en daarna opluchting. Het is tijd om uit te rusten en fysiek weer op krachten te komen voordat aan psychisch herstel begonnen kan worden. Het meest belangrijke tijdens dit proces is het stellen van de juiste diagnose. Op basis hiervan kan bepaald worden hoe de te volgen strategie tot herstel moet verlopen. Het maakt nogal een verschil of een persoon kampt met burn-out, een depressie of ME heeft. Dit is ook de fase van toenemende onzekerheid over het werk, de relatie en de confrontatie met jezelf over wie en wat je bent. Naast hulp van de partner en de casemanager is het in deze fase goed om contacten te onderhouden met anderen zoals vrienden en collega’s.

Burn-in
Dit is de periode van fysiek en psychisch herstel. De letterlijke betekenis van burn-in is inbranden of inprenten. Burn-in is het inbranden van andere gedachten en gedrag. Het heeft als doel tot nieuwe gedachten te komen met behulp van het aanleren van nieuw gedrag en vaardigheden. Het is ook het begin van het creëren van nieuwe kansen en mogelijkheden. Veel mensen die een burn-out hebben gehad, geven aan dat zij er uiteindelijk blij mee zijn en dat ze bewuster en zelfverzekerder in het leven staan. In deze fase is het essentieel om passende professionele hulp te zoeken. Een behandeling kan bestaan uit een mix van fysieke, rationele en emotionele methoden en trainingen. Bijvoorbeeld ontspanningstechnieken, cognitieve therapie en aandachttraining. Zowel lichaam, gevoel en ratio moeten weer op elkaar afgestemd en in balans gebracht worden. Voor iedereen geldt weer een ander programma, dat op de persoonlijke situatie moet worden afgestemd.
Het is voor de herstellende persoon belangrijk om zelf de regie in handen te nemen en niet te vervallen in de slachtofferrol. Het gevolg hiervan is meestal een negatieve neerwaartse spiraal, waarbij geen ruimte is voor herstel. Tijdige re-integratie helpt en is een belangrijk onderdeel van het herstel. Door invoering van de wet Poortwachter is iemand zelf verantwoordelijk voor de opbouw van het reintegratiedossier. Hij moet alle noodzakelijk stukken verzamelen, die samen een compleet dossier vormen. Het moet duidelijk zijn wie de casemanager is. Het is goed om met hem een goede relatie te hebben. Bij belangrijke besprekingen met de werkgever is het goed om de casemanager mee te vragen, desnoods de partner of een andere vertegenwoordiger. Dit is de meest kwetsbare periode, vooral omdat het nog wel eens voorkomt dat een werkgever aandringt op het nemen van ontslag. Dat is in deze fase het meest onverstandige wat iemand kan doen. Zelf een som geld mee is geen goede oplossing omdat er rechtspositionele problemen ontstaan als men zelf ontslag neemt. Naast een casemanager kan een medewerker steun zoeken bij een bedrijfs(arts), bedrijfsmaatschappelijk werker, vertrouwenspersoon of iemand van Personeelszaken.

Burnish
De letterlijke vertaling van dit begrip is polijsten, glanzend maken en glanzend worden. Burnish is de verzamelterm voor het glad polijsten van de burn-out en burn-in restanten. Het is van belang alle geleerde inzichten, gehanteerde technieken, vaardigheden, positieve effecten en knelpunten glad te strijken en een vaste, stevig uitgebalanceerde balans te laten vormen. Na de re-integratie periode breekt het moment van volledig werken weer aan. Het is belangrijk om alert te blijven op terugval en stress signalen tijdig ter herkennen. Overmatige stress situaties moeten worden voorkomen, waarbij het belangrijk is om gebruik te maken van de aangeleerde kennis en vaardigheden. Een goede balans tussen werk en privé evenals het ontdekken dat werk niet meer op de eerste plaats komt, zijn hierbij essentieel.


Gert Otter is initiator van de website Van Burnout naar Burnin, Onafhankelijk Kennis-, Informatie- en communicatieplatform Burnout.
www.burnin.nl

Bron: Arbo Magazine nummer 4 april 2009