Artikelen van Hubert Rampersad

De financiele consequenties van passie en plezier op het werk
Dr.ir. Hubert Rampersad

Ongemotiveerde medewerkers omvat een van de grootste kostenposten binnen organisaties. Het hieraan gerelateerde verlies wordt, op basis van onderzoek in 2006, voor Nederland geschat op 15 miljard euro per jaar. Dit heeft te maken met mentaal verzuim, stress en wantrouwen binnen de organisatie. Mentaal verzuim is aanwezig zijn op het werk maar niet innerlijk betrokken zijn vanwege een gebrek aan passie en zingeving en daardoor niet optimaal functioneren. Enkele feiten op een rij, op basis van onderzoek in Nederland in 2004-2006:

• Een organisatie met honderd medewerkers, met 25% mentaal verzuim, heeft een schadepost als gevolg van mentaal verzuim van minimaal 2,5 miljoen euro per jaar (NRC);


• 60 tot 80% van alle ziekteverzuim heeft niets te maken met ziekte, maar met demotivatie, gebrek aan plezier en innerlijke betrokkenheid (NRC);


• Medewerkers geven aan dat 10 tot 15% van hun capaciteit onbenut blijft (NRC). Ze besteden veel tijd aan dagdromen, uit het raam staren, roddelen en kletsen met collega’s, computerspelletjes op internet, koffie drinken, ruzie maken, etc.;


• De maatschappelijke kosten veroorzaakt door psychische problemen op het werk, worden op 4,7 miljard euro per jaar geschat (Instituut voor Werk en Stress);


• Verzekeraars ramen de kosten van ziekteverzuim door stress op 3 tot 6 miljard euro (PWnet);


• Slecht functionerende medewerkers kosten Nederland ongeveer 7 miljard euro per jaar (SHL);


• Een manager besteedt gemiddeld 30% van zijn tijd aan het oplossen van conflicten. TNO Arbeid becijferde in 2004 dat jaarlijks zestig tot honderdduizend mensen zich ziek melden wegens een conflict;


• Tweederde van alle functioneringsproblemen is te wijten aan een verstoorde verhouding tussen werknemers. Gemiddeld 10% van de loonkosten is hieraan te wijten.

De cijfers in de VS zijn schrikbarender. Zo zijn er volgens Gallup 22 miljoen actieve ongemotiveerde en ongepasioneerde medewerkers in Amerika (Gallup Poll, 2005). Hun ontevredenheid kenmerkt zich door afwezigheid, ziekte en een verscheidenheid aan andere grote en kleine problemen die zich voordoen wanneer mensen ongelukkig zijn op hun werk. Het onderzoek van Gallup toont aan dat ongelukkige medewerkers het Amerikaanse bedrijfsleven jaarlijks tot 350 miljard USD kosten als gevolg van verlies aan hieraan gerelateerde arbeidsproductiviteit. De werkelijke financiele schade is vele malen groter, zie verderop. Ook toont het onderzoek aan dat de opbrengsten per aandeel 2,6 maal toenemen wanneer medewerkers gemotiveerd en innerlijk betrokken zijn. Een recent onderzoek van Gallup toont aan dat 70% van de Amerikaanse medewerkers niet innerlijk betrokken is bij zijn werk. Ongemotiveerde medewerkers ofwel medewerkers die niet innerlijk betrokken zijn bij hun werk (employee disengagement) vormen een wereldwijde epidemie. Volgens de laatste Gallup onderzoeksresultaten:

• 61% van de Britse werkgemeenschap, 67% van de Japanse werkgemeenschap en een schokkende 82% van de werkgemeenschap in Singapore is niet innerlijk betrokken;


• Ongemotiveerde medewerkers kosten Singapore $ 4,9 miljard; de werkgemeenschap van het land is momenteel een van de meest ongemotiveerde ter wereld;


• 20% van de Australische medewerkers is actief ongemotiveerd op het werk en dit kost de economie ongeveer $ 31,5 miljard per jaar; uit het onderzoek onder 1,500 Australische medewerkers bleek dat slechts 18% innerlijk betrokken is bij het werk;


• In Europa is het percentage gemotiveerde medewerkers minder dan 20%;


• De motivatie van het personeel is het hoogst in Brazilië (31%) en Mexico (40%). De laagste niveaus zijn gemeten in Azië.

Daarnaast heeft een recent Conference Board onderzoek aangetoond dat 53% van de Amerikaanse medewerkers ongelukkig is op zijn werk. In zeven landen (UK, VS, Zweden, Nederland, India, Hong Kong en Australië) heeft SHL, de wereldleider in psychometrische assessmenttechnieken, honderden managers gevraagd hoeveel tijd zij besteden aan het managen van matig presterende medewerkers. In dit onderzoek uit 2004 bleek dat de kosten van matige prestaties als gevolg van ongemotiveerde medewerkers in de UK ongeveer $ 35 miljard zijn. Nieuw onderzoek toont aan dat matige prestaties van ongemotiveerde medewerkers collega’s kunnen besmetten en de moraal van de volledige organisatie omlaag kunnen brengen. Van de ongeveer 35000 medewerkers die onderzocht zijn in dit onderzoek, denkt 33% van de managers en 43% van de niet-managers dat hun organisatie matig presterende medewerkers niet op de juiste manier aanpakt. Dit heeft een enorme negatieve invloed op de arbeidsproductiviteit, volgens David Sirota. ‘Het heeft te maken met het gefrustreerd raken door collega’s. Dit is het resultaat van mismanagement. Medewerkers willen graag dat het management meer gefocust is op prestaties. Als een medewerker matig presteert is dit een afbraak aan de prestaties van iedereen in de organisatie.’ De arbeidsproductiviteit neemt toe wanneer organisaties matige prestaties bespreekbaar maken. Volgens Sirota onderzoek (Salary.Com Research) zegt 73% van de medewerkers waar de organisatie actief matige presteerders aanspreekt dat zij positief betrokken is bij het werk. Om voordeel op te doen van al deze bevindingen moeten organisaties aan matig presterende medewerkers duidelijk kenbaar maken welke prestaties van hen worden verwacht, hun ambitie/brand met de organisatieambitie/brand afstemmen en hen laten gaan wanneer zij ondanks coaching niet verbeteren.

Het afstemmen van de persoonlijke ambitie/brand op de organisatieambitie/brand gaat om het bereiken van een hoger niveau van compatibiliteit tussen persoonlijke en organisatiedoelen en wederzijdse waardetoevoeging (zoals weergegeven in figuur 1). Uit een onderzoek van CO2 Partners (2007) blijk dat bij 30% van de Amerikaanse medewerkers sprake is van een mismatch met hun organisatie:

• Een op de drie Amerikaanse medewerkers gaf aan dat de ambitie van zijn organisatie niet in lijn is met de eigen ambitie;


• 44% zei dat hun ambitie wel in lijn is met die van de organisatie.

Uit een ander onderzoek van Towers Perrin (2005) blijkt dat de meeste Amerikaanse organisaties en P&O afdelingen de nadruk leggen op het zo snel mogelijk simpelweg invullen van vacatures, in plaats van het matchen van de juiste medewerker met de juiste positie. Als gevolg hiervan verliezen veel Amerikaanse organisaties net zo snel geld als dat ze medewerkers verliezen.


Figuur 1: Match tussen persoonlijke ambitie/brand en organisatieambitie/brand (Rampersad, 2008)

Het is daarom van groot belang geworden om de optimale balans te vinden tussen de persoonlijke ambitie/brand en de organisatieambitie/brand om de arbeidsproductiviteit te vergroten en innerlijke betrokkenheid, toewijding, plezier en passie op het werk te stimuleren, zie figuur 1. Dit heeft te maken met het bereiken van een hogere graad van compatibiliteit tussen persoonlijke doelen en organisatiedoelen en wederzijdse waardetoevoeging. Mensen werken namlijk niet met toewijding en geven geen energie aan iets waar zij niet in geloven of het niet mee eens zijn. Helderheid en uniformiteit van persoonlijke en organisatiewaarden en principes zijn daarom essentieel voor de actieve betrokkenheid van medewerkers. Onderzoek toont aan dat wanneer een individu input heeft met betrekking tot de gemeenschappelijke ambitie die zijn of haar werk beïnvloedt, deze persoon meer gemotiveerd en ontvankelijk voor organisatieverandering zal zijn. Ervaring leert ons dat identificatie met de organisatie het belangrijkste motief is voor medewerkers om zichzelf actief toe te wijden aan de organisatiedoelen en om hun eigen potentieel te verhogen. Medewerkers willen vaak graag toegewijd samenwerken in de richting van de doelen van de organisatie wanneer er samenhang is tussen hun persoonlijke ambitie en de organisatieambitie. Iedereen heeft verschillende persoonlijke waarden en principes die we moeten proberen te begrijpen en linken aan de organisatiewaarden. De ervaring met het toepassen van het persoonlijk en corporatebrandingconcept heeft aangetoond dat de meeste medewerkers gelukkig en tevreden willen zijn op hun werk; dat zij er echt van genieten naar het werk te gaan; dat zij streven naar een balans tussen werk en privé en dat zij zich 100% willen inzetten voor de organisatie. Een onderzoek van Towers Perrin (2005) vond dat terwijl medewerkers graag meer willen bijdragen op hun werk, het gedrag van hun managers en de cultuur van de organisatie hen actief ontmoedigen om dit te doen. Dit geeft aan dat er binnen organisaties een grote reserve aan onbenutte medewerkerprestatie potentieel is dat tot betere financiële resultaten zou kunnen leiden wanneer organisaties hieruit zouden putten. Denk aan wat Peter Drucker zei: ‘Veel van wat wij management noemen bestaat uit het moeilijker maken voor medewerkers om te werken’.


Figuur 2: Balans tussen persoonlijke ambitie/personal brand en organisatieambitie/corporate brand (Rampersad, 2008)


Hoe balans tussen persoonlijke ambitie/personal brand en organisatieambitie/corporate brand te creëren
Het is aan te raden om managers en medewerkers aan te moedigen hun persoonlijke ambitie/brand te formuleren en hen te laten reflecteren op de balans tussen hun eigen ambitie/personal brand en de organisatieambitie/corporate brand (zie figuur 2). Ik stel daarom voor om een ambitiegesprek binnen de organisatie in te voeren, tussen de lijnmanager of leidinggevende en zijn of haar medewerkers, conform Rampersad (2008). Het ambitiegesprek is een periodiek, informeel, vrijwillig en vertrouwelijk gesprek tussen de lijnmanager en zijn of haar medewerkers dat maximaal één uur duurt, en waarbij de persoonlijke ambitie/brand van de medewerker en de organisatieambitie/brand het onderwerp zijn. Waarom informeel? Omdat men meer zal leren van informele dan van formele gesprekken. Het is aan te raden het gesprek structureel minimaal eens in de twee maanden te houden, bij voorkeur vaker. De uitkomsten van deze informele gesprekken zijn zeer vertrouwelijk, moeten uit de personele dossiers gehouden worden en mogen niet tegen de medewerkers gebruikt worden. De lijnmanager of de leidinggevende speelt een cruciale rol in het welzijn en de innerlijke betrokkenheid van de medewerkers. Hij of zij moet in dit proces optreden als een vertrouwenspersoon, informele coach en rolmodel. Waarom als een vertrouwenspersoon? Omdat er geen leren en delen plaats zal vinden wanneer er wantrouwen en angst heerst. Om in staat te zijn te spreken over de persoonlijke ambitie/brand van de medewerker heeft men een vertrouwelijke, informele en vriendelijke sfeer nodig, een sfeer van vertrouwen en open communicatie. Dit is essentieel omdat menselijke waarden worden besproken. De ervaring leert dat een vertrouwensrelatie gecreëerd kan worden wanneer de manager van te voren zijn of haar persoonlijke ambitie/brand formuleert en deze deelt met de medewerkers. De implementatie van de persoonlijke ambitie/brand van de betreffende medewerker komt hierbij ter discussie, en dit bevat zowel privézaken als werkgerelateerde aspecten; tenminste die privézaken die een invloed hebben op de prestatie op het werk en die de medewerker wenst te delen met zijn/haar manager. Tijdens het afstemmingsproces moet de manager zich gedragen als een betrouwbare en informele coach en sociale ondersteuning bieden aan de medewerkers door een goede luisteraar te zijn, hulp te bieden en iemand te zijn waar de medewerkers op kunnen vertrouwen.

Het ambitiegesprek zal u helpen helder te krijgen of uw persoonlijke ambitie/brand in harmonie is met de organisatieambitie/brand en waar zij met elkaar botsen. Het bepaalt in welke mate de ambitie/brand van uw organisatie overeenstemt met uw eigen ambitie/brand. De lijnmanager kan een keuze maken uit de volgende ambitievragen die hij of zij kan gebruiken tijdens het ambitiegesprek:

• Sluit uw persoonlijke ambitie/brand aan op de organisatieambitie/brand? Waar zitten zij op een lijn en waar spreken zij elkaar tegen? Kunt u zich hiermee vereenzelvigen? Voelt u zich hierdoor persoonlijk betrokken en aangesproken? Kunt u zich identificeren met de organisatieambitie/brand?


• Is uw persoonlijke ambitie/brand terug te vinden in de organisatieambitie/brand? Zo nee, moeten ze worden uitgebreid of aangepast? Zijn ze acceptabel? Hoe kunnen ze in de organisatie tot bloei komen?


• Moet uw ambitieniveau of die van de organisatie misschien omlaag worden geschroefd?


• Passen uw innerlijke waarden bij de kernwaarden van de organisatie? Komen uw belangrijkste persoonlijke waarden hierin tot hun recht? Welke zijn de versterkende en tegenstrijdige punten in uw persoonlijke ambitie/brand t.o.v. de organisatie ambitie/brand? Welke zijn onderbelicht?


• Bestaat er een win-winsituatie tussen uw eigen belangen en die van de organisatie?


• Welke vaardigheden heeft u nodig om een steunpilaar voor de organisatie te zijn en hierdoor de organisatieambitie/brand te verwezenlijken? Wat wilt u hiertoe zelf bereiken?


• Zijn uw ontwikkelingsverwachtingen en die van de organisatie op elkaar afgestemd?


• Wat motiveert u? Wat demotiveert u? Wat zorgt ervoor dat u lekker in uw vel zit op uw werk?


• Bent u er trots op voor deze organisatie te werken?


• Welke bijdrage probeert u te leveren aan de realisatie van de organisatieambitie/brand? Waar streeft u naar? Wat zijn uw zorgen?


• Heeft u overwogen om een andere baan te zoeken?

Verwacht geen perfecte match of overeenstemming, maar hoe meer overeenstemming hoe beter. U moet op basis van de resultaten van dit afstemmingsproces besluiten of u blijft en worstelt of vertrekt. Wanneer uw ambitie/brand helemaal niet overeenkomt met de organisatieambitie/brand en dit waarschijnlijk ook nooit zo zal worden, is het vinden van een andere baan waar er een betere overeenstemming is de beste optie. Enkelen van mijn klanten besloten naar een andere baan te gaan zoeken nadat zij ontdekten dat hun ambitie/brand niet goed overeenkwam met de ambitie/brand van de organisatie waar ze werkten. Dit voorkwam stress en burnout. Soms is dit de beste oplossing voor zowel u als voor de organisatie.

Zoals gezegd heeft het afstemmingsproces ook een belangrijke invloed op het niveau van stress en burnout op het werk. De International Labour Organization (ILO) definieert organisatiestress als ‘schadelijke lichamelijke en geestelijke reacties die zich voordoen wanneer de functievereisten niet overeenkomen met de vaardigheden, middelen en behoeften van medewerkers’. Burnout is een lichamelijke, mentale en emotionele reactie op constante hoge niveaus van stress. Het zorgt voor gevoelens van hopeloosheid, machteloosheid, cynisme, wrok en falen – en voor stagnatie en aflopende arbeidsproductiviteit. Onderzoek toont aan dat het niveau van stress bij medewerkers kan toenemen wanneer zij een gespannen relatie hebben met hun manager of collega’s. Organisaties die de verbanden tussen medewerkerstress en gezondheid begrijpen kunnen hun medewerkers helpen stress te managen en balans in hun werk en privé te vinden. Wanneer zij dit doen zal de arbeidsproductiviteit en motivatie toenemen (Gallup Management Journal, 2005). De persoonlijke BSC is een uitstekend instrument voor het vinden van balans tussen uw werk en privé en om stress en burnout te verminderen. De invloed van stress en burnout is groot. Volgens het National Institute for Occupational Safety and Health (1983):

• Stress staat in relatie met lichamelijke en geestelijke gezondheid en afnemende bereidheid om nieuwe en creatieve dingen te doen;


• Burnout op het werk wordt door 25% tot 40% van de Amerikaanse medewerkers ervaren;


• Stress heeft een enorme negatieve invloed op de arbeidsproductiviteit;


• Depressie, slechts een van de reacties op stress, is verantwoordelijk voor meer verloren dagen dan welke andere factor;


• $ 300 miljard, of $ 7.500,00 per medewerker, wordt uitgegeven aan stressgerelateerde compensatieclaims, afgenomen productiviteit, ziekteverzuim, mentaal verzuim, gezondheidsclaims en directe medische uitgaven (bijna 50% meer voor medewerkers die stresssymptomen aangeven).

Volksgezondheidonderzoekers aan de University College London geven aan dat een gelukkige geestesstaat kan leiden tot een gezonder hart en lagere niveaus van stressopwekkende chemicaliën. Zij vonden dat mensen die meer momenten van geluk verspreid over een dag hebben, minder schadelijke chemicaliën als cortisol produceren en hierdoor waarschijnlijk op de lange termijn gezonder zijn en minder aan hartziekten zullen lijden. Sommige leidinggevenden en managers creëren wantrouwen en angst binnen de organisatie, in plaats van plezier, passie en geluk. Zij hebben een enorme destructieve invloed op de gezondheid van de mensen en organisatie, en echt leren wordt niet gestimuleerd in een sfeer van wantrouwen en angst. Onderzoek heeft aangetoond dat meer dan de helft van de medewerkers in Europa wel eens van baan gewisseld is vanwege het gedrag van de manager. In andere woorden: mismanagement is de reden voor de slechte prestaties op hun werk. U verdrijft angst uit uw organisatie door het ambitiegesprek tussen lijnmanager en medewerker te introduceren. Op deze manier geeft de lijnmanager de medewerkers het gevoel dat ze er toe doen en dat zij als mensen gewaardeerd worden. Als gevolg hiervan creëren zij een sterke basis voor vertrouwen waarop creativiteit en groei kan bloeien. Ralph Waldo Emerson zei: ‘Vertrouw mensen en ze zullen waar naar u zijn; behandel hen groots en zij zullen groots zijn.’ Volgens Simon Dolan (2007): ‘Wanneer anderen ons vertrouwen en ons de vrijheid geven te handelen, zal ons zelfrespect toenemen en zullen we productiever worden. Dit is de basis voor empowerment… Mensen met zelfrespect ervaren zichzelf beter, zij zijn en voelen zich levend, zij zijn meer bereid verder te reiken en voor anderen te zorgen. Ze maken makkelijk inter-persoonlijke relaties, zij voelen zich niet alleen, zij managen hun leven met gemak en staan ontspannen tegenover hun eigen lot, tegenover hun eigen geluk.’

Het besproken afstemmingsproces is een mogelijkheid om warmte, plezier, passie, toewijding, zelfsturing en motivatie te creëren, wat vaak nog ontbreekt. Het management heeft twee mogelijkheden om motivatie te belonen: extrinsiek (zoals salaris, geld) en intrinsiek (bijvoorbeeld erkenning, waardering en lof). Intrinsieke motivatie is plezierig voor jezelf, extrinsieke motivatie is dit niet. Intrinsieke motivatie komt van binnenuit, door iets te doen waar je van geniet, terwijl extrinsieke motivatie betekent dat mensen een beloning zoeken, zoals geld. Geld heeft zijn invloed op medewerkermotivatie verloren, omdat het een korte termijn incentive is. Daarom moeten organisaties medewerkers ook intrinsiek belonen. Een klimaat van leren, uitdagingen, plezier, geluk, vertrouwen, creativiteit, zelfontwikkeling, respect en innerlijke betrokkenheid is vaak belangrijker voor medewerkers dan salaris. Mihaly Csikszentmihaly verrichtte een grootschalig onderzoek in de Verenigde Staten over ontevredenheid bij medewerkers. Er werd gevonden dat medewerkers drie belangrijke redenen noemden om ontevreden te zijn op hun werk. Deze redenen hadden te maken met de kwaliteit van de ervaringen op het werk, en niet met salaris en andere materiële zaken. De eerste en belangrijkste reden was het ontbreken van variatie en uitdagingen (saai en betekenisloos). De tweede reden ging over de conflicten met andere mensen op het werk, voornamelijk met leidinggevenden. Het conflict komt vaak voort uit de defensieve houding van iemand, wat een resultaat is van angst of falen. De derde reden heeft te maken met uitputting (vooral bij managers); te druk, te veel stress, te veel spanning, te weinig tijd voor henzelf, onvoldoende balans tussen werk en privéleven en familieproblemen.

Het stimuleren van medewerkers en het plezieriger maken van het werk zijn de veranderingen die managers moeten creëren om medewerkers te motiveren, wiens ideeën over werk de laatste tien jaar radicaal zijn verschoven. Dit kan als volgt worden gerealiseerd (Rampersad, 2008): formuleer uw persoonlijke ambitie, personal brand en persoonlijke balanced scorecard, implementeer deze conform de PDAC-cyclus, en breng uzelf op een lijn met uw organisatie. Op basis hiervan zult u ook in staat zijn prioriteiten te stellen en uw vrije tijd op een meer gestructureerde wijze effectief te managen, zodat u thuis van optimale ervaringen en nieuwe uitdagingen kunt genieten. Dit zal u ook helpen bij uw hobby’s, welke specifieke vaardigheden, gedrag en innerlijke discipline vereisen. Robert Park, de prominente Amerikaanse socioloog zei zestig jaar geleden: ‘Ik vermoed dat de grootste verspilling van Amerikaans leven voortvloeit uit het verspillen van onze vrije tijd.’ In relatie hiermee volgen hier enkele belangrijke uitspraken van Mihaly Csikszentmihaly: ‘Samen verspillen we het equivalent van miljoenen jaren van menselijk bewustzijn. De energie die gebruikt kan worden voor concentratie op complexe doelen, persoonlijke groei en het goed voelen, wordt opgelost in acties die niet meer doen dan de werkelijkheid imiteren… Mensen die leren te genieten van hun werk en hun vrije tijd op de juiste wijze gebruiken, hebben vaak het idee dat hun leven waardevoller is geworden. De toekomst is niet alleen voor de geleerde persoon, maar ook voor de persoon die zijn vrije tijd effectief heeft leren gebruiken.’

Waardevolle energie wordt verspild aan het besteden van tijd aan activiteiten die geen waarde creëren en aan dagdromen. Er zijn vele belangrijke en leuke dingen te doen in het leven. De uitdaging is om tijd te respecteren, zodat we een voller en bevredigender leven kunnen leiden. Volgens Robin Sharma: ‘Echt geluk komt slechts uit één ding voort: realisatie van doelen, of deze nu persoonlijk, professioneel of anders zijn. U bent het gelukkigst wanneer u voelt dat u groeit. Wanneer u voelt dat u bijdraagt en voortgaat in de richting van uw dromen, zult u merken dat u een grenzeloze energie en vitaliteit bezit. Tijd die besteed wordt aan activiteiten die weinig bieden afgezien van een tijdelijk gevoel van ontspanning (kijken naar de televisie is hier het beste voorbeeld van) is tijd die voor altijd verloren is. Ontspanning is essentieel, maar kies wel voor de meest effectieve manier van vernieuwing en besteed uw tijd aan productieve zaken die u langzaam zullen leiden over het pad van bekwaamheid. Geluk komt van doen, niet van slapen.’ Denk ook aan wat Charles Darwin zei: ‘Iedereen die het lef heeft een uur van het leven te verspillen heeft de waarde van het leven niet ontdekt.’

Veel van de bovengenoemde vrijetijdsactiviteiten zijn vaak niet uitdagend en leiden niet tot een optimale flow-ervaring, omdat de uitdagingen en vaardigheden die hiervoor nodig zijn niet altijd op een hoog niveau zitten. Kansen om gelukkiger, vrolijker en meer tevreden te zijn en persoonlijke groei in de vrije tijd te stimuleren worden vaak gemist bij deze activiteiten. Een balans tussen werk en privé is een belangrijk item dat werkgevers moeten bieden om talent te houden en te ontwikkelen. Veel organisaties in Noord-Amerika en Europa zijn succesvol in het medewerkers toestaan hun eigen diensten in te roosteren, zodat zij in staat zijn familieafspraken na te komen. Onderzoek heeft aangetoond dat een van de redenen waarom partners uit elkaar gaan is dat ze te veel tijd besteedden aan hun carrière (www.asanet.org/media/timewarp.html). Mensen willen nu meer tijd voor zichzelf en hun kinderen. Volgens US Census data werkte een gemiddelde man 43,5 uur per week in 1970 en 43,1 uur per week in 2000, en de gemiddelde vrouw 37,1 uur in 1970 en 37,0 uur in 2000. De personal BSC (Rampersad, 208) kan u helpen een stabiele basis voor een goede balans tussen werk en privé te creëren. Het helpt u ook bij het leggen van prioriteiten in uw leven en uzelf en uw tijd effectief te managen.

Uit onderzoek van Mihaly Csikszentmihaly blijkt dat de gemiddelde Amerikaan 10% van zijn werkuren besteedt aan niet-relevante zaken, als dagdromen en roddelen met collega’s. In sommige gevallen is dit zelfs 25% van de werkuren. Een meer recent onderzoek, van America Online en Salary.com, vond dat de gemiddelde Amerikaanse medewerker meer dan twee uur per dag verspilt, en hier wordt de lunch niet bij opgeteld. Dit betekent dat organisaties jaarlijks ongeveer $ 759 miljard uitgeven aan salarissen waarzij geen duidelijk voordeel uit op doen. Amerikanen die zich vervelen en onderbetaald worden werken wel hard, zij surfen namelijk op internet en roddelen met collega’s volgens het recente onderzoek van Salary.com (2007). Uit dit onderzoek blijkt dat Amerikaanse medewerkers ongeveer 20% van hun werkdag verspillen. Het online onderzoek onder 2.057 medewerkers bij de online compensatieorganisatie wees uit dat ongeveer zes van de tien medewerkers toegeeft tijd te verspillen op het werk, waarbij de gemiddelde medewerker 1,7 uur van de normale 8,5 uur verspilt. Volgens Bill Coleman, chief compensation officer bij Salary.com: ‘Terwijl een zekere hoeveelheid aan verspilde tijd is ingebouwd in de salarisstructuren van de organisatie, geeft dit onderzoek toch aan dat organisaties met een uitgedaagde en gemotiveerde werkgemeenschap meer productiviteit hiervoor terug kunnen verwachten’.

Om voordeel op te doen van deze bevindingen moeten leidinggevenden het voorgestelde ambitiegesprek introduceren en medewerkers helpen de kwaliteit van hun leven te verbeteren, niet alleen op het werk, maar ook in hun vrije tijd, op basis van de gepresenteerde methoden en technieken (Rampersad, 2008). Dit zal medewerkers aanmoedigen zich constant vrij en veilig te voelen en in staat te zijn grotere uitdagingen op te pakken, en hierdoor passie en plezier in het werk te krijgen en welzijn en geluk te ervaren.


Dit artikel is gebaseerd op het nieuwste boek van Hubert Rampersad, getiteld “Personal Branding, leiderschap vanuit Authenticiteit” (uitgeverij Quist, Leidschendam, 2008) dat in 20 talen is vertaald. Hij is CEO van Personal Branding University in Amerika en partner bij TPS Benelux BV in Nederland. Hij is te bereiken via h.rampersad@tps-international.com en www.Total-Performance-Scorecard.com. Zijn blog is: www.rampersad.wordpress.com

Social media marketing in combinatie met authentic personal branding biedt veel kansen

Een verschijnsel dat vanaf het afgelopen jaar sterk in opkomst is, is social media marketing. Social media marketing, gebaseerd is op authentic personal branding, is dé manier voor indviduen en organisaties om in het huidige online, virtule, individuele en internet tijdperk succesvol te zijn. Social media is een ideaal kanaal voor het delen van informatie en socialiseren met anderen op basis van online dialoog. Social media marketing heeft betrekking op het distribrueren van deze informatie via internet. Deze informatie dient in harmonie te zijn met uw authentieke personal brand teneinde belangstelling voor uw informatie op te wekken en positief op te vallen. Authentic personal branding omvat het creëren, communiceren en cultiveren van een betrouwbaar en authentiek beeld van uzelf dat in harmonie is met uw droom en werkelijke waarden, competenties, talenten en prestaties.

Social media marketing is een van de snelst groeiende specialisaties binnen de online marketing dicipline.Traditionele media zoals, kranten, tijdschriften, radio en TV, bepalen de informatie die u te zien of te horen krijgt en bepalen de kleur van deze informatie. Bij social media heeft u een stem, kunt u uw mening geven, is er interactie, kunt u discusseren via uw blog, video’s delen via YouTube, foto’s versturen met Flickr, delen van kennis via wikipedia, netwerken via social networking sites zoals Hyves/Twitter/Linkedin/MySpace/Facebook, etc. Via forums kan over van alles en nog wat gediscussieerd worden en met uw omgeving worden gesocialiseerd. Waar het bij de traditionele media om eenrichtingsverkeer gaat, is bij social media sprake van dialoog van meerdere kanten.

Ik gebruik social media marketing om te netwerken en klantrelaties op te bouwen. Dit gaat gepaard met meer traffic naar mijn websites, met als gevolg meer klanten en omzet. Dit heb ik kunnen realiseren omdat het onlosmakelijk verbonden is met mijn authentic personal brand. Mijn informatie op Twitter/Linkedin/MySpace/Facebook (mijn e-portfolio) is opgebouwd uit: a) mijn persoonlijke gegevens, b) mijn ambitie/droom, endorsements, CV, prestaties en resultaten en c) samenvatting hiervan om aan anderen te laten zien (showcase). Authentic personal branding in combinatie met uw e-portfolio biedt u de mogelijkheid om uw eigen leerproces effectief te managen aan de hand van uw performances en de resultaten aan anderen te tonen. Ook Barack Obama maakt op deze wijze intensief en effectief gebruik van social media. Zo heeft hij een paar duizend connecties op LinkedIn en ruim anderhalf miljoen volgers op Twitter. Ook Jan Peter Balkenende is actief op Twitter en Linkedin, maar heeft echter veel minder connecties.

Zie ook: http://pbuniversity.wordpress.com

Dit artikel is gebaseerd op het nieuwste boek van dr.ir. Hubert Rampersad, getiteld “Personal Branding, leiderschap vanuit Authenticiteit” (uitgeverij Quist, Leidschendam). Hij is president van Personal Branding University in Amerika en partner bij TPS Benelux BV in Nederland. Hij is te bereiken via h.rampersad@tps-international.com en www.personalbranding-university.com

The current financial crisis is driving the world into a global recession. There is no job security now. Especially in times of financial crisis you need to be independent, become the CEO of your life and redefine yourself in order to create and attract new creative opportunities. This can be realized successfully according to an innovative four-stage authentic personal branding model, that will be introduced in this article. You can get yourself out of this crisis by re-brand and manage yourself effectively and by building, implementing and cultivating your authentic personal brand according to this model. If you are well branded according to this approach, you will master the financial crisis successfully, smartly save costs, generate new revenues, find it easier to convince others and attract the people and opportunities that are a perfect fit for you.

This new system will help you to actively grow and distinguish yourself as an exceptional professional. Remember what Albert Einstein said: "In the middle of difficulty lies opportunity". Now is the best time to engage in a meaningful dialogue with yourself and build your personal brand in order to better master the financial crisis with your unique value proposition. This innovative personal branding approach will provide you a roadmap to translate your genius, dreams and aspirations into manageable improvement actions and will help you adjust your market offerings to the different crisis needs of various customer segments. Now during the crisis it is a great time to reposition yourself strongly in relation to your competitors, built a strong reputation, develop an effective image of yourself that you want to project in everything you do, and become more creative and innovative. While some individuals fight for survival, this financial crisis is an excellent opportunity for visionary people who like to differentiate themselves, set them apart from others, create an identity around themselves which makes it easier for others to remember who they are, become known as a thriving and distinguished professional and improve themselves continuously. They develop their own creative responses to this financial crisis instead of following the standard responses of individuals during a recession. They master the personal financial crisis because they have identified and leveraged their authentic dream, respond to it with passion, know what make them unique, special, different and outstanding, identified their genius, expand their limits based on this, and have faith in themselves and the courage to pursue their dream and personal brand.

Figure 1: Authentic Personal Branding Model (Rampersad, 2009)

Four Stage Model to Master a Personal Financial Crisis
Building an authentic Personal Brand to response to the financial crisis is an evolutionary and organic process. This process consists of the following four phases, which are the building blocks of a strong authentic Personal Brand (see figure 1):

• Define and formulate your Authentic Personal Ambition; This phase involves defining and formulating your Personal Ambition in an exciting and persuasive manner and making it visible. Your Personal Ambition is the soul, starting point, core intention and the guiding principles of your Personal Brand. It’s the fuel for your brand and encompasses your personal vision, mission, and key roles. It is about developing your self-awareness and identifying yourself and figuring out what your dreams are, who you are, what you stand for, what makes you unique and special, why you are different than anyone, what your values are, and identifying your genius, incorporating an introduced breathing and silence exercise. You are almost twice as likely to accomplish your brand if you write this down. Your Personal Ambition makes your Personal Brand Personal and links this to your values.
  
• Define and formulate your Authentic Personal Brand; This phase involves defining and formulating an authentic, distinctive, relevant, concise, meaningful, compelling, enduring, and crystal clear Personal Brand promise, and use it as the focal point of your behavior and actions. First of all, perform a personal SWOT analysis (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats) and evaluate yourself after using the breathing and silence exercise. This will also make you aware of the signs of the financial crisis in your internal and external environment. The result of SWOT analysis is the definition of your personal life style. This relates to your personal ambition and brand objectives. Your brand objectives entail what you want your Personal Brand to accomplish. You also need to determine your specialization, concentrating on a single core talent. Define your main specific services, your key characteristics your single leading and most powerful attribute. Finally, determine what your audience (domain) is and what their greatest needs are. Your Personal Brand Statement entails the total of your Personal Ambition, brand objectives, specialty, service dominant attribute, and domain. It also includes your Unique Value Proposition. The next step in this second stage is to define your Personal Brand Story (Elevator Pitch), which is the essence of what you want to say about your Personal Brand in order to produce a positive emotional reaction. Finally you should design your Personal Logo, which is a single graphical symbol that represents your Personal Brand.
  
• Formulate your Personal Balanced Scorecard (PBSC); Personal Ambition and Personal Brand have no value unless you take action to make them a reality. Therefore the emphasis in this stage is developing an integrated and well balanced action plan based on your Personal Ambition and Personal Brand to reach your life and brand objectives and to eliminate any negative elements. It’s about translating your Personal Ambition and Personal Brand into your PBSC (action). Your PBSC entails your personal critical success factors that are related to your Personal Ambition and Brand and the corresponding objectives, performance measures, targets and prioritized improvement actions to master the crisis and to manage yourself effectively. It is also divided into the four perspectives: internal, external, knowledge & learning, and financial perspectives. Your PBSC translates your Personal Ambition and Personal Brand into manageable and measurable personal objectives, milestones and improvement actions in a holistic and balanced way. Your PBSC is needed to improve and manage yourself continuously based on your Personal Ambition and Brand. It’s an effective tool that you can use to manage and master yourself and monitor your behavior and actions.
  
• Implement and cultivate your Personal Ambition, Personal Brand and Personal Balanced Scorecard; Personal Ambition, Personal Brand, and the PBSC have no value unless you implement them to make it a reality. Therefore the next step is to implement, maintain, and cultivate your ambition, brand and PBSC effectively. You have to articulate your Personal Brand with love and passion, be committed to change, and improve your perceived value in the marketplace and yourself continuously. In addition, try to build credibility and become an expert in your field. Get the word out through a variety of media channels, do work you love which is consistent with your Personal Brand and values, gain experience in areas of your brand in which you are weak, promote yourself, market your brand frequently and consistently, make conscious choices about the people you associate with, build a strong network, deliver on your brand promise, and in short live according to your brand promise. To guide you in this process a unique learning cycle called the Plan-Deploy-Act-Challenge cycle (PDAC cycle) have been introduced, which should be followed continuously. This is necessary to let your brand awareness grow gradually. This learning process will help you to become proactive, manage your time effectively, and anticipate on the crisis. The introduced breathing and silence exercises will help you calm down and regain control of your mind and body during the crisis.
  This 4-stage model forms the key to master the financial crisis effectively. Through this approach you will also be able to make yourself and others happy on an ongoing basis.
  

This article is based on Dr. Hubert Rampersad’s new book Authentic Personal Branding: A new blueprint for building and aligning a powerful leadership brand' (Information Age Publishing, USA, 2009). He is president of TPS International Inc. (Miami Beach). He can be reached at: h.rampersad@tps-international.com, www.Total-Performance-Scorecard.com. His Blog is: www.rampersad.wordpress.com

Visionaire leiders zijn erg schaars in Nederland, zowel in de politiek alsook in het bedrijfsleven. Het zou ten goede komen aan hogere prestaties van ons land indien Barack Obama als rolmodel voor Nederlandse leiders zou fungeren. Dit artikel ontrafelt het geheim van Obama’s succes.

Barack Obama is een visionaire ziel. Dit betekent dat hij verbeeldingsvol, een idealist, een vernieuwer en een innovatievelling is. Hij is zich bewust van zijn talenten, droom en innerlijke opdracht (hogere roeping) en hij weet wat de betekenis van het leven is. Denk aan wat Oprah Winfrey hierover zei: ‘Ik ben ervan overtuigd dat een ieder een innerlijke opdracht heeft welke uniek is en dat de beste manier om succesvol te zijn is te ontdekken wat deze opdracht precies is, wat uw droom is en wat de dingen zijn waarvan u houdt en vervolgens op basis van hard werken u dienstbaar aan anderen te stellen’. Obama is zich hiervan bewust en heeft de moed deze te volgen. Herinner ook wat George Bernard Shaw zei: ‘De mensen die vooruit komen op deze wereld zijn de mensen die opstaan en zoeken naar de omstandigheden die ze wensen, en, wanneer ze die niet kunnen vinden creëren ze deze’. Leiders moeten, zoals Obama, buiten de gebaande paden (out of the box) dromen. Walt Disney zei hierover: ‘Als u het kunt dromen, dan kunt u het doen’.

De droom van Barack Obama is: het realiseren van echte verandering, verandering waar we in kunnen geloven. Dit is zijn passie. Hier volgt enkele delen van zijn meest recente toespraken: ‘Amerika is een land van grote dromers en grootse hoop. Het is deze hoop die ons ondersteund heeft gedurende revolutie en burgeroorlog, depressie en wereldoorlog, de strijd voor civiele en sociale rechten en de rand van een nucleaire crisis. En het is doordat onze dromers droomden dat we uit iedere uitdaging meer verbonden, voortvarender, en meer bewonderd dan van te voren zijn gekomen… De werkelijke test voor de Amerikaanse droom is of wij in staat zullen zijn onze tekortkomingen te erkennen en samen op te staan om de uitdagingen van onze tijd aan te gaan. Of we onszelf laten vormen door gebeurtenissen en geschiedenis, of dat we actie ondernemen om onszelf te vormen. Of toeval of geboorte of gebeurtenissen de grote winnaars en verliezers in het leven bepalen, of dat we een samenleving bouwen waarin iedereen tenminste een kans heeft hard te werken, vooruit te komen en zijn dromen te bereiken… Verandering komt niet wanneer we wachten op iemand anders of op een andere tijd. Wij zelf zijn degenen waar we op hebben gewacht. Wij zijn de verandering die we zoeken… Ik accepteer niets minder dan echte verandering, fundamentele verandering, verandering die we nodig hebben, verandering waar we in kunnen geloven. Het is verandering waar ik de laatste twintig jaar voor heb gevochten. Omdat deze dromen, Amerikaanse dromen, het waard zijn om voor te vechten.’

Wat Barack Obama succesvol maakt is het feit dat hij:
· de verantwoordelijkheid nam om zijn ambitieuze droom te identificeren en hierop met liefde en passie te reageren; hij heeft hierdoor een sterke emotionele connectie met het Amerikaanse volk.
· weet wat hem uniek, speciaal, anders en uitmuntend maakt;
· zijn geniale talenten heeft ontdekt en op basis hiervan zijn grenzen heeft verlegd;
· conform zijn droom leeft en hieraan gerelateerd werk doet waarvan hij houdt;
· vertrouwen in zichzelf heeft en de moed heeft zijn droom na te jagen.

Stop met klagen en geef anderen niet de schuld van uw eigen falen. Neem ook het initiatief en de verantwoordelijkheid om uw authentieke droom te ontwikkelen, implementeren en cultiveren en houd het vooraan in uw hoofd op ieder moment van de dag. Norman Vincent Peale zei: ‘Geloof in uzelf! Heb vertrouwen in uw vaardigheden! Zonder een nederig maar toch redelijk vertrouwen in uw eigen kunnen kunt u niet succesvol of gelukkig zijn.’ Iedereen kan topprestaties leveren en succesvol zijn, omdat ieder van ons de talenten in zich heeft. Succes is niet iets dat automatisch komt of iets dat de wereld voor u zal bepalen. Het is iets wat u definieert in uw ambitieuze droom en het komt naar voren in de manier waarop u deze droom najaagt. Herinner wat Marva Collins zei: ‘Succes komt niet naar u toe… u dient naar succes toe te gaan’. Als u uitzonderlijk succes verwacht, moet u een authentieke droom hebben, uw hart volgen en houden van wat u doet. U zult zeker succesvol worden, omdat succes wordt aangetrokken door mensen die het vragen, wensen, dromen, in hun hoofd vastzetten, visualiseren, voelen, toestaan en erop reageren met passie en integriteit. Barack Obama heeft bewezen dat wanneer iemand een heldere authentieke droom heeft, erop reageert met liefde en passie, de moed heeft deze droom na te jagen, vertrouwen heeft in zichzelf en leeft conform de droom, deze droom die persoon in het leven zal begeleiden en zal leiden tot doelgerichte en resolute acties.

Droom het, hoop het, geloof het, zet het vast in uw hoofd, visualiseer het, accepteer het, reageer erop met liefde, passie en integriteit, geef het al uw aandacht en u zult het realiseren.

Dit artikel is gebaseerd op het nieuwste boek van Hubert Rampersad, getiteld “Personal Branding, leiderschap vanuit Authenticiteit”. Hij is te bereiken via h.rampersad@tps-international.com en www.Total-Performance-Scorecard.com. Zijn blog is:www.rampersad.wordpress.com

Goed en deskundig zijn in uw werkveld is niet voldoende. Het is tijd om serieuze inspanning te gaan steken in het ontdekken van uw authentieke personal brand. Iedereen heeft een personal brand, maar de meeste personen zijn zich hier niet van bewust. U moet uw brand en de boodschap die het brengt effectief managen en beïnvloedden hoe anderen u ervaren. Dit zal u helpen actief te groeien en uzelf te onderscheidden als een uitmuntende professional. Het hebben van een effectieve brand lijkt een erg belangrijk bezit te zijn geworden in het online, virtuele en individuele tijdperk van vandaag. Het wordt steeds essentiëler en is de sleutel tot persoonlijk succes. Het is een strategie die toegepast wordt door de meest succesvolle mensen ter wereld. Hieronder volgen tien tips voor het ontwikkelen en managen van een sterke personal brand, gebaseerd op mijn nieuwste boek “Personal Branding, leiderschap vanuit Authenticiteit” (uitgeverij Quist, augustus 2008).

Tien tips voor een effectieve personal brand
1. Authenticiteit; wees uw eigen brand. U bent de CEO van uzelf. Uw brand moet gebouwd zijn op uw eigen persoonlijkheid. Het toont uw karakter, gedrag, waarden en visie. Het hoort daarom afgestemd te worden op uw persoonlijke ambitie;
2. Integriteit; u moet zich houden aan de morele en gedragscodes die bepaald zijn door uw persoonlijke ambitie;
3. Consistentie; u moet consistent gedrag tonen. Hiervoor heeft u moed nodig. Kunnen anderen altijd op u rekenen? Doet u constant relevante dingen? Bijvoorbeeld: hamburgers, cheeseburgers en Big Macs van McDonalds zijn altijd hetzelfde;
4. Specialisatie; focus op één gebied of specialisatie. Wees nauwkeurig, geconcentreerd op een enkel kerntalent of unieke vaardigheid. Het zijn van een generalist, zonder specifieke vaardigheden, bekwaamheden of talenten, maakt u niet uniek, speciaal en anders;
5. Autoriteit; word gezien als een erkende expert op een specifiek gebied, zeer getalenteerd, zeer ervaren en een effectieve leider;
6. Onderscheidendheid; onderscheid uzelf aan de hand van uw brand. Het moet op een onderscheidende manier uitgedrukt worden die anders is dan de concurrentie en toegevoegde waarde bieden aan anderen. De doelgroep zal snel kunnen begrijpen waar het voor staat wanneer het helder geformuleerd is;
7. Relevant; waar u voor staat moet verbonden zijn aan wat uw publiek als belangrijk beschouwt;
8. Zichtbaar; het moet net zo lang uitgedragen worden, continu, consistent en herhaaldelijk, totdat het ingebed is in de hoofden van de doelgroep. Het gaat hier om herhaling en lange termijn blootstelling;
9. Vasthoudendheid; uw brand heeft tijd nodig om te groeien. Het behoort organisch ontwikkeld te worden. U moet eraan vast blijven houden, niet opgeven, in uzelf geloven en geduldig zijn. Het heeft grootse brands zoals Tiger Woods en Oprah Winfrey jaren van toewijding, opoffering, moed, planning en geduld om door te zetten gekost om de iconen te worden die ze nu zijn;
10. Goodwill; mensen doen zaken met mensen die hen bevallen. Uw personal brand zal tot betere resultaten leiden en langer meegaan wanneer u op een positieve manier wordt gezien. U moet geassocieerd worden met een waarde die herkend wordt als positief en waardevol. De goodwill van de brand van Bill Gates helpt de wereld een betere plaats te maken door middel van de Bill & Melinda Gates Foundation, op dit moment de grootste transparant opererende liefdadigheidsinstelling in de wereld;

Wanneer u uw brand conform deze criteria heeft ontwikkeld en u zichzelf heeft gecommitteerd hiernaar te handelen zal uw brand sterk zijn, zult u uzelf onderscheiden van de rest en zal uw doelgroep uw brand beter begrijpen.

Dit artikel is gebaseerd op het nieuwste boek van Hubert Rampersad, getiteld “Personal Brand, leiderschap vanuit Authenticiteit” (uitgeverij Quist, Leidschendam) dat inmiddels in 20 talen is vertaald. Hij is partner bij TPS Consulting Netherlands BV te Rotterdam en te bereiken via h.rampersad@tps-international.com en www.Total-Performance-Scorecard.com. Zijn Blog is: rampersad.wordpress.com